ATPS TREINAMENTO ED DESENVOLVIMENTO

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controle e referente as soluções aplicadas nos produtos

RELATÓRIO CONCLUSÃO LINK ETAPA 01 PASSO 01

O treinamento é fundamental para preparar os colaboradores para as atividades desenvolvidas na empresa. É necessário para desenvolver, manter e reciclar as habilidades de cada colaborador.

Na era do Capital Intelectual é indispensável manter o conhecimento ativo. Essa é uma vantagem competitiva que as empresas possuem, quando conseguem treinar bem seus colaboradores.

A organização deve, além de motivar as pessoas, qualificá-las e ter um melhor aproveitamento das competências que o capital intelectual tem; existem pessoas que trabalham bem, tem o conhecimento, mas muitas vezes não está preparada para lidar com clientes ou com a equipe, ou ainda é necessário desenvolver alguma atitude necessária para o cotidiano da profissão, e assim trabalhando com treinamento, essa pessoa pode ser desenvolvida a melhorar suas qualidades e obter várias outras.

É necessário a organização treinar seus colaboradores, porque as pessoas precisam ser recicladas, orientadas de maneira que possam melhorar sua vida profissional e pessoal, visando sempre o crescimento do colaborador e consequentemente da empresa.

Para alcançar resultados satisfatórios, é preciso esforço, dedicação, planejamento, disciplina, e que todos da empresa tenham compromisso com o treinamento, buscando sempre crescimento intelectual e de atitudes.

Todos devem entender o valor do conhecimento, e que o saber pode ser melhorado, saber que seu trabalho, suas atividades podem ser melhoradas e essa ação é importante e gera reconhecimento para cada função existente na organização. A empresa assume o papel de investir na qualificação da sua equipe, para manter alto nível de desempenho.

RELATÓRIO CONCLUSÃO LINKS ETAPA 01 PASSO 02

O processo de treinamento e desenvolvimento junto às organizações é de extrema importância uma vez que o mundo está em constantes mudanças.As organizações hoje investem nesse processo aonde o resultado vem como forma lucrativa para a mesma.Pois os funcionários adquirem informações, desenvolvimento, atitudes e competências os tornando capaz de desempenhar diversas funções alavancando os resultados organizacionais.

Vimos com este conteúdo exemplos de Instrumentos de Avaliação de Impacto em Amplitude e Impacto de Treinamento.

Avaliação de Impacto de Amplitude: caracterizado por análises documentais (definições dos objetivos de desempenho baseando-se em conhecimento, habilidade e atitudes). Este processo serve como instrumento para aprimorar conhecimentos de um determinado assunto em T & D para alcance de resultados, seja para melhoria de desempenho dos funcionários, dos grupos ou das organizações.

Influência comportamentais sobre desempenho. Mais utilizado devido a custos.

Avaliação de Impacto de Treinamento: efeito direto, influências externas não comportamentais.

É necessário que antes de realizar esse processo tenha em mãos o objetivo organizacional, para identificar se o treinamento está a de acordo, por esse motivo é importante que as medidas não sejapadronizadas.

Quando o objetivo é mudanças de comportamentos individuais o ideal é realizar processos de desenvolvimento específicos ao caso.

OUTROS MODELOS DE AVALIAÇÃO.

OS MODELOS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO E EDUARDO (TD&E).

Genéricos: conjuntos de variáveis relacionadas aos processos de TD&E influenciam a pesquisa e atuação profissional no campo dispondo de referências para compreensão dos processos.

Específicos: baseado em modelos genéricos com objetivo de testar relações entre conjuntos de variáveis específicas e resultados.