Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

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2.1. Diagnóstico de Necessidades de Treinamento

2.2. Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento

CAPÍTULO III - PLANEJAMENTO, PROGRAMAÇÃO E MODALIDADE DE TREINAMENTO

CAPÍTULO IV - EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

CAPÍTULO V - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

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SUMÁRIO DAS FIGURAS

Figura 1: As Várias Abordagens Sobre O Treinamento

Figura 2: A Administração de Recursos Humanos e seus subsistemas

Figura 3: Ciclo de Treinamento

Figura 4: Treinamento como um Sistema

Figura 5: Plano de Treinamento

Figura 6: Os Métodos de Treinamento

Figura 7: Processo de Treinamento

Figura 8: Questionário para avaliar reações do treinando

INTRODUÇÃO

Na sociedade do conhecimento, a educação destaca-se como insumo de qualidade e produtividade. Nesse sentido, as empresas precisam redimensionar seu conceito de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), investindo em tecnologias e metodologias que propiciem a aprendizagem continuada. O presente trabalho tem por objetivo demonstrar a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal para as organizações.

O mundo globalizado, de alta tecnologia e com grande velocidade de informações contribuindo para rápidas mudanças de visão, comportamento e estratégias organizacionais, exige dos administradores de recursos humanos um papel preponderante de instrutores consultores e orientadores, com elevado grau de maturidade, capaz de estimularem e incentivarem os seus subordinados a entenderem melhor os paradigmas colocados à organização.

Dentro de uma visão holística, todos devem ser co-responsáveis pelos resultados globais da organização e se os mesmos estão coerentes e convergentes com a conjuntura atual que está mudando as relações do trabalho nas empresas, quanto à democratização das informações, objetivos comuns a valorização e o respeito às pessoas, bem como, maior participação dos empregados. E esse é o grande diferencial das organizações bem sucedidas.

Assim sendo, o T&D tornam-se ferramentas indispensáveis para as organizações que querem manter o seu capital intelectual atualizado e melhor preparado para os desafios presentes e futuros, já que por meio de uma política de T&D pode-se mesmo influenciar decisivamente nas novas formas de pensar e agir da organização, das gerências e das pessoas, viabilizando fundamentalmente o acompanhamento das mudanças e possibilitando a consecução dos objetivos da organização, tornando-se um processo realmente estratégico, sendo assim, um poderoso instrumento de alavancagem para os negócios e resultados.

Por ser hoje um elemento de grande destaque nas organizações modernas se torna importante refletir sobre o desenvolvimento desse campo, as suas vantagens e dificuldades de implementação no processo histórico do crescimento das organizações. Por isso, neste trabalho serão analisadas as diversas etapas do T&D e sua evolução, tais como: a importância do diagnóstico e levantamento das necessidades de treinamento, do planejamento, programação e suas modalidades, execução e avaliação dos resultados de treinamento.

Com esta nova visão, notamos que o processo de T&D se torna atraente para as empresas, mostrando a sua trajetória e sua credibilidade em diagnosticar com precisão as necessidades reais do treinamento. Outra força que torna o treinamento indispensável nas empresas é a certeza que ao final o resultado geralmente é satisfatório.

O estudo terá por finalidade organizar informações e dados objetivando demonstrar a importância do treinamento como ferramenta de gestão; tendo como finalidade conscientizar as pessoas de sua importância, necessidades e benefícios. A metodologia a ser utilizada para o desenvolvimento deste estudo será por meio de estudo bibliográfico, explicativos e exploratórios. A partir desse material será feita uma análise dos conteúdos, selecionando-se os que forem pertinentes ao esclarecimento do tema da pesquisa.

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CAPÍTULO I

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento nas organizações tem recebido ao longo do tempo, diferentes tipos de enfoque. Já no século XVIII, observa-se que os trabalhadores tinham pouca habilidade para operar as máquinas que compunha o “sistema de fábrica”, verificou-se então, um obstáculo que não se contara, à eficácia, que prenunciou desde o início do trabalho industrial, a importância dos investimentos na capacitação profissional (Carnoy, 1994).

A partir de 1880, surge um significativo crescimento do trabalho especializado, em função da revolução industrial. Neste momento, aparece a necessidade de treinar, logo de forma sistematizada.

De início, assumiu principalmente a forma de adestramento de recursos humanos. A idéia era preparar o indivíduo para atingir o mais elevado nível de produtividade, diminuir os erros e ampliar a capacitação produtiva. O homem era visto com um ser que trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, sem nenhuma identificação com a organização. O treinamento visava, naturalmente, nesse contexto apenas os aspectos físicos do trabalho.

Não só nas fábricas, mas também por parte da sociedade, ocorreu a necessidade de formação profissional. A partir de 1886, cidades industriais como Cleveland, Chicago e Cincinatti, nos Estados Unidos, já possuíam escolas particulares, sendo que, Filadélfia e Baltimore contaram com escolas governamentais dedicadas à capacitação profissional (Steinmetz, 1969). Em paralelo ao sistema educacional, as empresas criaram escolas na própria fábrica, como aconteceu com a Hoe & Company de Nova Iorque em 1872, a qual, devido a seu alto volume de negócios, abriu uma escola para formação de maquinistas dentro