Treinamento e Desenvolvimento

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As finalidades da utilização do processo de treinamento e desenvolvimento pose ser resumida em oito vertentes que são: Adequar a pessoa à cultura da empresa: é comum que existam pessoas fora de sintonia com a cultura da empresa e através dos programas de T&D buscam resolver esse problema. Mudar atitudes: nas organizações modernas há uma forte tendência em alterar as atitudes antiquadas das pessoas e torná-las inovadoras, modernas. Desenvolver pessoas: vivemos num mundo de constante aprendizado, onde as pessoas são peças-chave na busca pelo sucesso organizacional, logo ignorá-las ou dar importância relativa seria um grande equívoco. Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: busca a adequação das pessoas a nova realidade organizacional, ou seja, à implementação de novas tecnologias modernizadoras. Desfrutar da competência humana: é gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, ou seja, o potencial de adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes. Preparar pessoas para serem remanejadas: significa fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo. Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas, norma, políticas, regulamentos, conhecimentos em geral sejam passados de treinador para treinando e vice-versa. Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: utilizando as atividades de T&D, passaremos a ter pessoas preparadas para uma nova realidade, seja para ela mesma ou para a empresa como um todo. Logo, é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira mais econômica.

Todavia, com a necessidade por uma ação competente em termos de treinamento e desenvolvimento, é natural que os gestores de pessoas se utilizassem do crescimento exponencial da tecnologia da informação e de novas tecnologias que estão surgindo no mundo dos negócios ocasionando a evolução do T&D. São exemplos: Workshop: (traduzindo: oficina) é uma reunião de pessoas que possuem objetivos semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto específico. O interessante nesse encontro é a troca de experiências e realidades entre as pessoas: por intermédio de diversos tipos de dinâmicas as pessoas internalizam novos conhecimentos acerca do tema que as levou a se encontrar. Coaching: termo originário da língua inglesa, esta tecnologia consiste numa forma de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma equipe e desta como um todo. A idéia não é dar ordens, e sim aconselhar por intermédio de uma orientação afim de que resultados sejam alcançados. Esta tecnologia é associada ao treinador, aquele orienta e comanda o time a vitória. Mentoring: muito parecido com o coaching, mas nesse caso o responsável pelo processo (o mentor) também é intitulado como: guia, mestre, conselheiro. O papel do mentoring é ter uma ação compromissada com a verdade entre as pessoas envolvidas e que tem por objetivo potencializar o ser humano de uma maneira conducente à excelência pessoal e profissional sob a forma de parceria. Teleconferências/videoconferências: muito utilizada por empresas que são dispersas geograficamente, pois facilitam e reduzem o custo de difusão do conhecimento por especialistas-conferencistas e, também, reduzem o custo das reuniões para tomada de decisões. Intranet/internet: Em T&D a alternativa virtual ainda não pode ser considerada uma pratica de empresa brasileira. Nos sites das empresas não há T&D de forma explicita, mas há informações que poderiam ser interpretadas como treinamento e desenvolvimento, como por exemplo, a área de gestão de pessoas utiliza de textos do tipo quem somos, nossa história, missão e valores, com a finalidade de que o leitor possa entender, apreender, internalizar esses conceitos culturais da empresa. Universidade corporativa (e/ou educação corporativa): É uma extensão da universidade, trazendo a universidade para mais próximo das empresas, trazendo benefícios para ambos, a universidade sai da teoria e proporciona para os acadêmicos situações praticas, garantindo assim melhores profissionais ingressando no mercado de trabalho o que é muito bom para as empresas que economizam muito em T&D e conseguem profissionais mais qualificados. Educação a distância: educação a distância inclui treinamento e desenvolvimento. Educação a distância cresce a cada dia e desejamos ressaltar que os gestores de pessoas devem estar preparados para utilizar essa nova ferramenta que chegou e vai ficar, pelo que tudo indica.

Treinar e desenvolver são funções de todos os envolvidos, de quem recebe o treinamento, de quem está desenvolvendo uma competência essencial ou não ou de quem está à frente do programa como coordenador, condutor, facilitador. Esta permanente e solida interação tem que prevalecer sempre. A inexistência dessa interação ou mesmo uma interação fraca trará um resultado fraco e, muitas vezes, o resultado fraco vai afetar os resultados globais da empresa e reduzir as chances de ganhos excepcionais. Desta forma, um programa de treinamento e desenvolvimento bem elaborado pode proporcionar vantagens como, ganho em competitividade e em qualidade, identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo, capacita as pessoas da organização, aumenta a lucratividade da empresa, racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas, aumenta a produtividade, proporciona um clima organizacional saudável, reduz desperdícios e retrabalho.

Como tudo a ferramenta de treinamento e desenvolvimento também tem pontos negativos, que são as suas limitações, que podem ser: Mobilização de recursos: os processos de T&D necessitam de investimentos de diversas origens, e esses investimentos deixam, logicamente, de ser aplicados em outras áreas. Dificuldade de gerir modismos: Há hoje um descrédito de programas que se originam de modismos, daí a dificuldade de “vender” a moda. Resistência originada por aqueles que “sabem tudo, sabem muito”: significa acreditarem que possuem o nível de conhecimento suficiente para que exerçam a atividade para a qual foram chamados a treinar. Pessoas têm dificuldade em perceber seu próprio crescimento: É comum que as pessoas em evolução profissional não percebam o seu crescimento, porque em algumas vezes oportunidades estão mais preocupadas em entender o que estão fazendo ali, sendo provocadas via treinamento e desenvolvimento de profundidade. Incerteza quanto à continuidade do programa: É um medo eminente dentro das organizações que investem em seus funcionários e eles podem simplesmente abandonar a empresa, assim transformando um investimento em desperdício.