AS TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Estudos voltados a maior e melhor relação entre empresa e cliente, tem mostrado muitos resultados benéficos a empresa e é por esse motivo, que novas técnicas de gestão de capital além de estratégias negociais, são desenvolvidas de modo a maximizar esses resultados. Ao se valorizar o cliente, a entidade jurídica também detém a garantia do apoio destes, através da fidelidade tão buscada pelas empresas na contemporaneidade.

PESQUISA DE CAMPO:[pic 3]

- CONTEXTUALIZAÇÃO

Primeiro de tudo, deve salientar quais os benefícios ao se ter uma área de RH regularmente em funcionamento. Chiavenato (2003)[1] descreve o RH como um ente é multifocal que abrange todas as áreas de uma instituição jurídica no que concerne ao capital humano. Dentre as funções do setor de RH se destacam: Recrutamento e seleção, Treinamento, desenvolvimento e capacitação; Definição de cargos e salários, Avaliação de desempenho, etc. Dentre os benefícios que o RH trazem, podemos falar do recrutamento e preparo condizente com as necessidades da empresa, questões motivacionais, melhor planejamento nas estratégias envolvendo capital humano etc. Quanto ao treinamento e desenvolvimento, Chiavenato (2002)[2] descreve como preparo para o cargo. Cada cargo requer qualidades especiais. Essas qualidades podem ser natas, ou seja, que derivam da própria essência pessoal e qualidades inatas que podem ser desenvolvidas. É no aperfeiçoamento ou no desenvolvimento dessas habilidades que entra o RH. Quanto ao Plano de Cargos e Salários, segundo Chiavenato (2002)[3], é importante pelo fato valorizar o capital humano, além de desenvolver uma melhor organização no âmbito institucional. Ainda conforme o autor, deve haver 3 (três) peculiaridades antes da referida implementação as quais sejam, análise, especificação e descrição do cargo.

Muito se confunde os termos de treinamento e desenvolvimento, no entanto os conceitos se distanciam, apesar de se entrelaçarem.

O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo [...] Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem.[4]

Enquanto o treinamento garante retornos a curto prazo, o desenvolvimento requer um pouco mais de paciência. Este último garante um aprimoramento no capital humano em um período de médio e longo prazo. Para se diagnosticar a necessidade de um treinamento, deve-se analisar quais as áreas mais carentes do negócio no que concerne ao capital humano. A partir disso, faz-se o planejamento de como se dará esse treinamento, em seguida, tem-se a aplicação prática do que foi concretizado. Quanto a educação continuada, o conceito muito se confunde com o do desenvolvimento. Esta defende uma educação continuada pautada, não no treinamento para o cargo, mas no aflorar do senso crítico do colaborador, fazendo com ele se torne auto-inovador e autocorretivo na sua prática de trabalho rotineira. Para Fleury e Oliveira Jr. (2001)[5], a educação corporativa é guiada pelas seguintes diretrizes: priorizar o desenvolvimento crítico sobre a habilidade; aprimorar a cultura corporativa e o aprendizado coletivo em detrimento do individual; anexar-se nas prioridades negociais e não nas individuais; atenção ao Público interno e externo (stakeholders), em detrimento de apenas colaboradores; inteligência multifocal com visão 360º; e desenvolvimento de sistemas efetivos de avaliação.

Gestão por competências é direcionar esforços em aperfeiçoar determinadas competências dos colaboradores. Para Durand (1999)[6], é um processo tridimensional englobando: Conhecimentos; Habilidades e Atitudes, sendo, portanto, extremamente abrangente.

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Mapeamento de competências trata-se da atividade de catalogar conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias aos cargos no âmbito da entidade jurídica. A partir de então, passar a captar as que faltam, bem como potencializar as já existentes. Quanto a avaliação, um dos métodos mais eficazes é a Avaliação 360º. Também chamada de Feedback 360º proporciona uma avaliação a partir de todos os stakeholders (clientes, colaboradores etc.). Como este método avalia todos os aspectos do processo empreendedor, é tido como um dos mais eficazes métodos avaliativos.

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Gestão do Conhecimento é um dos importantes marcos contemporâneos. Enquanto, até a revolução industrial, priorizava-se apenas a força dos proletariados, a partir do referido marco, passou-se a dar maior atenção a gestão voltada a aquisição, pelo colaborador, de conhecimentos importantes à boa atividade empresarial com um todo.

Decerto, com base na análise internas e externas, forças e fraquezas (SWOT), é possível desenvolver um comportamento gestacional inteligente de modo a manter-se constante e em Ascenção, desde que utilizado os métodos correspondentes.

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3 ANÁLISE DA ENTREVISTA (entrevistas em anexo)

3.1 SWOT

Com base nos dados coletados, mostrou-se bastante interessante e rentável a Venda de confecções da moda juvenil/adulta. As oportunidades são muitas, pois estes indivíduos, teoricamente, compram bastante roupas, pois em regra são bastante sociáveis e como o entrevistado falou, para cada ocasião social uma nova roupa, além da vantagem do não perecimento da mercadoria. As ameaças, além da necessidade de constante observância correta das tendências de moda, serão, também, aquelas pessoas que já estão sólidas no ramo há mais tempo e que se sintam ameaçadas, mas com boas estratégias podem ser contrapostas. Como fraquezas, infelizmente foram detectadas muitas.

A empresa não possui setor de RH e não há desenvolvimento de qualquer das competências relativas ao referido setor, com exceção do recrutamento e dispensa. Ademais, como gestão de conhecimento, por competências, avaliação, dentre outras são praticamente inexistentes, e isso pode causar sérios danos futuros, sem contar nos danos já existentes, como é o caso de todos os funcionários primários, com exceção da gerente, já terem pedido demissão. Além disso, Eduardo acredita que a função de fornecimento de aperfeiçoamento e da prática de gestão do conhecimento é de competência exclusiva do governo. As forças desse ramo é, como falado anteriormente, o não perecimento da mercadoria, que facilita o estoque