A Excelência Empresarial

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A motivação supera limites e tem o poder de alterar o rumo de um fracasso para um sucesso, desde que as pessoas estejam motivadas para isso. A organização e o ambiente social proporcionam ao indivíduo a oportunidade de colocar as suas motivações pessoais para a realização dos objetivos organizacionais. É dentro dessa concepção que entenderá a estratégia para direcionar o recurso humano da organização a atuar de acordo com as diretrizes estabelecidas pela alta administração na busca pela excelência empresarial.

RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS

O novo conceito da administração de recursos humanos cujo objetivo é de administrar estrategicamente com as pessoas segue o conceito de Administração de Recursos Humanos, resultado da crescente necessidade de orientação para planejamento e de

intervenções gradativas com orientação estratégica, visando a mudança do modelo de controle para o de comprometimento.

O comprometimento organizacional estabelece o vínculo da pessoa com a organização. É um compromisso assumido e ocorre uma troca de acordo com os objetivos organizacionais e do indivíduo. Esse vínculo pode ser estabelecido de diversas formas,

mas de acordo com Bastos (1993), o vínculo organizacional pode ter cinco abordagens:

- Atitudinal: o indivíduo se identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter-se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos. O comprometimento afetivo é aquele associado à ideia de lealdade, desejo de contribuir, sentimento de orgulho em permanecer na organização.

- Calculativo ou instrumental: comprometimento como função das recompensas e dos custos pessoais, vinculados à condição de ser ou não membro da organização. O comprometimento seria fruto de um mecanismo psicossocial de trocas e de expectativas entre o indivíduo e a organização, em aspectos como salário, status e liberdade.

- Sociológico: relação de autoridade e de subordinação. O comprometimento do trabalhador se expressa no interesse em permanecer no atual emprego porque percebe a legitimidade da relação autoridade/subordinação. Desta forma, os indivíduos levam para o trabalho tanto uma orientação para seus papéis de subordinados, quanto um conjunto de normas que envolvem os modos corretos de dominação.

- Normativo: internalização de pressões normativas de comportamento.

- Comportamental: manutenção de determinadas condutas e de coerência entre seu comportamento e as suas atitudes. O comprometimento “pode ser equiparado com sentimentos de auto responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis”. Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto reforçamento no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência.

Müller et al. (2005) estudaram o comprometimento organizacional em supermercados tentando descrever a correlação entre Comprometimento Organizacional e o atingimento dos objetivos da empresa e de acordo com Pinto Junior (2001), dentre os preditores de desempenho as características do vínculo do indivíduo com a organização é um dos mais fortes. Sendo assim, Comprometimento Organizacional é um dos preditores importantes de desempenho organizacional. As características de personalidades não têm grande significado no desempenho quando comparado com suporte material, suporte do chefe e Comprometimento.

O que podemos extrair na leitura que fazemos dos estudos de Pinto Junior (2001) é que o indivíduo traz consigo as marcas de tudo que sofreu, viveu e absorveu e que gerou nele as características que o fazem ser quem ele é. No seu livro “O trabalho com crianças vítimas de violência sexual e doméstica”, promovendo a resiliência, ele aborda muito bem esse contexto. Somos o reflexo do que vivemos na infância e quando esta nos trouxe traumas, precisamos então aprender a ser resilientes para vencer os obstáculos que se apresentam na vida adulta. As empresas devem estar preparadas para lidar com seres humanos, compostos de qualidades e defeitos e fazer com que as características pessoais não interfiram no desempenho organizacional. Dessa forma, a administração de recursos humanos procura atuar com o comprometimento organizacional, que vai impactar nos resultados da empresa avaliados através do desempenho de cada colaborador.

O feedback é uma importante ferramenta gerencial que proporciona a oportunidade de direcionar e melhorar a atitude de cada colaborador na obtenção de melhores resultados. A utilização dessa ferramenta pode ser feita tanto pelos líderes como pelos liderados. É uma via de mão dupla e se bem administrada, gera ganhos extraordinários tanto para o indivíduo como para a organização. Cabe a cada um expor o que é bom e o que pode ser melhorado, o que é ruim e pode ser eliminado. É muito importante essa troca entre as pessoas, mas ela deve ser feita de forma saudável, não invasiva e respeitosa.

O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance

Através do feedback é possível conhecer os pontos fracos e os pontos fortes de cada um e assim, promover melhorias técnicas e comportamentais. É aconselhável que o feedback ocorra espontaneamente dentro da rotina operacional e não apenas uma vez por ano na avaliação de desempenho. O feedback se bem administrado é extremamente estratégico na administração das atividades das pessoas. É fundamental e responsável pelo desenvolvimento pessoal e para a melhoria do relacionamento entre o quadro funcional com o objetivo de cumprir metas e resultados nos processos organizacionais.

Cada pessoa é única e tem um jeito próprio de agir, com comportamento distinto e jeito de agir, fazer e reagir diferente diante das situações. Por isso é necessário respeito dando ênfase ao profissional e não misturar a vida pessoal do indivíduo. O propósito de um feedback deve ser para estimular e não inibir, reforçar o comportamento positivo, ajudando o próximo a ter atitude positiva frente a um determinado problema, buscando a sua solução e melhorando sua autoestima e autoconfiança. O gestor estratégico de RH faz questão de receber feedback dos seus colaboradores ou superiores porque sabe que é extremamente importante para seu próprio desenvolvimento profissional e para o sucesso da organização, pois faz parte da sua função e