A Diversidade organizacional

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Em um aspecto teórico administrativo, a maioria é abordada a partir do indivíduo ideal, homem, branco, heterossexual, sem deficiências. Já os que diferem do ideal, mulheres, negros, gays etc, são a diversidade, ou seja, a minoria.

A diversidade é definida como um mix de pessoas com identidade diferentes interagindo no mesmo sistema social. Neste sistema coexistem grupos de maioria e minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros, historicamente, obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. (FLEURY, 2000, p.20 apud FLORES-PEREIRA; ECCEL, 2010, p.337)

Diversidades abordadas nesse estudo

Raça e etnia

A sociedade brasileira, caracterizado por condutas discriminatórias, revela traços herdados do final da escravidão, o qual não aboliu as práticas e valores contemporâneos àquela sociedade. Obviamente, tal estrutura também é percebida atualmente nas empresas, fazendo com que diferentes características étnicas ou raciais tragam diferentes mudanças internas. Assim os negros recebem salários menores que os não-negros, ocupam a maior parte dos postos de trabalho precários, estão mais sujeitos ao desemprego e mais distantes dos cargos de chefia.(DIEESE

O Brasil participa de acordos internacionais, a fim de melhorar tal cenário. Comopor exemplo a Convenção da ONU sobre Eliminação de todas as Formas de Discriminação Racial, realizada em 1966.

Além disso, há leis nacionais. Segundo a lei do Crime Racial nº 7.716/89, de 5 de janeiro de 1989, da Constituição Federal, o racismo é crime inafiançável e imprescritível. Estabelece pena de um a três anos de reclusão e multa para quem induzir, incitar ou praticar os crimes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Também, o art. 3º da Constituição Federal, especificamente no inciso IV, constitui como objetivo fundamental “promover o bem de todos sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”

Gênero

O conceito diz respeito aos atributos positivos ou negativos que se aplicam entre homens e mulheres, determinando os papéis, funções e relações que desempenham na sociedade, em função do gênero. Ou seja, sem razões objetivas. Essas determinações também ocorrem pela tradição patriarcal, a qual legou ao gênero feminino uma condição de subordinação.

Nas relações de trabalho, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística)[1], 2011 o rendimento de trabalho das mulheres, era em torno de R$ 1.097,93, e continuava sendo inferior ao dos homens, R$ 1.518,31. Comparando a média anual dos rendimentos, em média, as mulheres ganham em torno de 72,3% do rendimento recebido pelos homens. Em 2003, esse percentual era 70,8%. A graduação superior não aproxima os rendimentos recebidos por homens e mulheres, pelo contrário, a diferença acentua-se[2].A desconstrução dessas determinações, tentativa cada vez mais presente na sociedade, é impulsionada pela incorporação de tecnologia e de novos métodos no ambiente corporativo. Além disso, há leis que também ajudam no processo. No Brasil, a assinatura em 1995 da Convenção nº 100 da OIT sobre Igualdade de Remuneração de Mão-de-Obra Feminina por um Trabalho de Igual Valor, ou mesmo a Constituição Federal de 1988 que constitui: “Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza [...] I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição [...]”,são exemplos disso.

Orientação sexual

A diversidade sexual no âmbito corporativo muitas vezes é tratada de forma proibida e descriminada, mesmo com a existência de diversas manifestações e leis em defesa aos não-héteros. O progresso destes profissionais, muitas vezes, é mal visto perante a sociedade e acarreta na figuração de algo que não são, a fim de buscar uma maior aceitação, além de oportunidades de crescimento e conquista de cargos hierárquicos mais elevados.

Contudo, as empresas interessadas em promover a diversidade e combater o preconceito devem estar cientes de duas premissas. Primeiramente, não deve haver abandono de identidades raciais, sexuais ou étnicas.Antes de pertencerem a grupos organizacionais, os indivíduos pertencem a grupos de identidades, o que deve ser valorizado.

Logo depois, deve-se saber que o discurso, isoladamente, tem sido ineficaz para mudar comportamentos discriminatórios, os quais são danosos para os funcionários, líderes e organizações em si. No Brasil, isso não ocorrepor falta de leis, sendo um país signatário, desde 1965, da Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho, e assumindo o compromisso de formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão. Segundo a definição da Convenção nº 111, discriminação compreende “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Entretanto, mesmo com as dificuldades em relação a discriminação, o ambiente corporativo tem a responsabilidade de valorizar e promover a diversidade, pela forte influência que exerce sobre a sociedade.

A diversidade e seus efeitos

Compete aos administradores e as empresas promoverem o bem para a sociedade. Organizações são uma das bases sociais e seus poderes influenciam na sociedade e de forma positiva. A contratação de minorias faz parte de sua responsabilidade social. As políticas de gestão com ênfase nos Recursos Humanos devem ser contra a qualquer tipo de preconceito ou intolerância,afinal, têm ganhado relevância no mercado uma postura que vise tratar todos os funcionários e candidatos a emprego de forma justa, independente de sexo, raça, religião ou preferência sexual. A imagem corporativa precisa ser valorizada.A partir disso,gerir uma equipe, um setor, uma empresa inteira de pessoas diferentes pode ser desafiante, mas existem ganhos à sociedade e à empresa. Como perceber a gestão da diversidade nas organizações?

A produção teórica em administração pode ser tomada como um indicativo de como a gestão tem trabalhado o tema da diversidade. A partir do posicionamento e de reflexões teóricas, podemos compreender