A Cultura Organizacional

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Cultura (...) é aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (TYLOR, 2005).

As raízes dos estudos sobre cultura organizacional encontram-se na antropologia (CURVELLO, 2012).

Cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de técnicas, memórias e informações compartilhadas e repassadas de geração em geração, desempenhando papel ativo no rearranjo do sistema de informações culturais dos indivíduos (SÁ, 2005).

Robbins (1999) caracteriza a cultura organizacional como um conjunto de significados compartilhados por seus colaboradores, que acaba diferenciando uma organização da outra.

Segundo Prahalad e Hammel (1995), a cultura organizacional pode ser entendida como a genética corporativa e sua consequente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de mudança.

Segundo Maximiano (1999) a cultura depende do tamanho e da complexidade da organização. Assim como nossa sociedade, as empresas são complexas. Possuem uma cultura própria, influenciada ou não pelo local onde estão inseridas e sofrem ação também internamente, de acordo com sua gerência ou relações entre seus membros.

Para Chiavenato (2005) o comportamento individual nas organizações depende não somente das características individuais das pessoas, mas também das características da organização. Toda empresa, independente do tamanho, tem sua cultura organizacional formalmente instituída ou não.

Ernst apud Fleury (1985) define cultura como um sistema de valores e crenças compartilhados que modelam o estilo de administração de uma empresa e o comportamento cotidiano de seus empregados.

2.1.1 Componentes da Cultura Organizacional

Kissil (1998) apresenta os componentes da cultura organizacional:

- Missão: Mostra o objetivo e a direção a ser tomada pela empresa;

- Adaptabilidade: ato de estar disposto a aprender e ser capaz de gerar mudanças, focando sempre no cliente;

- Envolvimento: A missão só terá sucesso se todos os componentes estiverem envolvidos, como eles mesmos fossem os proprietários da empresa, assim assumindo a responsabilidade por ela;

- Coerência: integração interna, coordenação, meio de controle que levam à produção de um bem ou serviço de maneira diferenciada.

2.1.2 Classificação da Cultura Organizacional

Para Kissil (1998) a cultura organizacional pode ser classificada em quatro itens:

- Forte: os valores devem estar bem definidos e por sua vez devem ser compartilhados por todos, os líderes devem se mostrar sempre positivos e otimistas sobre o comportamento dos empregados e devem estar atentos a rotatividade de funcionários, procurando sempre controlar essa entrada e saída dos mesmos.

- Fraca: isso acontece quando não se tem certeza dos valores adotados pela maioria dos integrantes da organização, consequentemente tendo assim, um menor grau de comprometimento destes.

- Aberta: quando há estímulo aos riscos, se tem apoio, se atua com humanidade com orientação voltada para a equipe, há um convívio fácil e voltada para o crescimento da organização;

- Fechada: isso acontece quando a estrutura é direcionada para a tarefa de forma individualista, tensa e buscando a estabilidade.

2.1.3 Focos da Cultura Organizacional

Mendes (2010) cita que os focos da cultura organizacional estão divididos como:

- Inovação: é quando os colaboradores são estimulados a inovarem e assumirem riscos.

- Atenção aos detalhes: é quando se espera que os colaboradores se mostrem precisos, e busquem analisar e agir com atenção à todos os detalhes.

- Orientação para os resultados: é quando todos se preocupam mais com os resultados do que com as técnicas e os processos que estão sendo empregados no alcance dos objetivos.

- Orientação para as pessoas: é quando todas as decisões levam em consideração o resultado e efeitos que todos colaboradores podem sofrer dentro da organização.

- Orientação para as equipes: é quando as atividades são mais exercidas em equipes do que individuais.

- Agressividade: é quando as pessoas são mais agressivas e competitivas.

- Estabilidade: é quando as atividades são mais voltadas em manter a estabilidade em contraste com o crescimento.

2.1.4 Saberes corporativos

Srour (1998) mostra que há quatro campos de saber para a análise da cultura organizacional:

- Saber ideológico: evidências doutrinárias, não-demonstráveis, retóricas;

- Saber cientifico: evidências explicativas, demostráveis, ‘know-why’ (Saber o porquê de tudo);

- Saber artístico: expressões estéticas;

- Saber técnico: procedimentos, regras operatórias, ‘know-how” (conhecimento prático de como executar uma tarefa).

2.1.5 Aspectos menos favoráveis da cultura organizacional

Segundo Mamed (2015), a cultura organizacional possui aspectos menos favoráveis, que são:

- Resistência a mudanças

- Resistência a diversidade

- Resistência às aquisições e fusões.

2.1.6 Processo de manutenção da cultura organizacional

Kissil (1998) dividiu o processo da cultura organizacional em três etapas:

- Práticas de seleção no recrutamento de pessoal.

- Ações dos dirigentes.

- Métodos de socialização.

2.1.7 Seria possível mudar a cultura organizacional?

Para que a organização possa existir, sobreviver, desenvolver, revitalizar e inovar, deve-se mudar a cultura organizacional.