Inclusão de Pessoas com deficiência no mercado de trabalho

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Todas as definições listadas acima, incluindo os deficientes reabilitados contribuem para as empresas de forma a cumprirem a legislação, já que as mesmas possuem um sistema de cotas à ser cumpridas para inserção destes profissionais, esta lei pode gerar grandes multas e desconforto para a empresa se não for cumprida corretamente.

A Lei nº 8.213, de Julho de 1991, obriga as empresas a fazer o preenchimento de 2% à 5% das vagas do quadro de funcionários com PCDs este número é proporcional ao número total de funcionários da empresa, de 100 à 200 – 2%, de 2001 à 500 – 3%, de 5001 à 1000 – 4% e acima de 1001 – 5%.

... É também possível verificar casos de empresas que nem se quer cumprem os requisitos mínimos legais previstos nas leis de cotas. A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) mais recente, de 2011, mostra este cenário: apenas 0,70% do total de vagas do mercado formal é preenchido por pessoas com deficiência (MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2012), e no estado de São Paulo apenas 37,6% das cotas destinadas às pessoas com deficiência foram cumpridas (SRT-SP,2011). Assim, como refletem Ribeiro e Carneiro (2009) e Schwarz e Haber (2009), a existência de norma jurídica, por si só, não é suficiente para assegurar-lhes oportunidades efetivas de trabalho. (CAMPOS, VASCONCELLOS, KRUGLIANSKAS, 2012)

As empresas devem se preocupar, além de inserir o PCD no mercado de trabalho, com a questão da inclusão e sensibilização dos demais funcionários da empresa, pois além das questões éticas e morais, a empresa e seus funcionários, caso não respeitem estes indivíduos, ou os coloque em situação constrangedora devido a sua deficiência, podem sofrer penalidades.

No artigo 8º Lê-se o seguinte “Constitui crime punível com reclusão de 1 a 4 anos, e multa: III – negar, sem justa causa, alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho.”

Discriminação motivada pela deficiência é uma exclusão com propósito de impedir ou impossibilitar o exercício de igualdade entre deficientes e os demais indivíduos, nos campos político, econômico, social, cultural, civil e etc. (Decreto Legislativo, 2008).

A Lei nº 8.112/90 no seu 5º artigo, parágrafo 2º, criou uma reserva de mercado especifica para os órgão civis da União, autarquias e fundações públicas federais, ao estabelecer que: “Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para o provimento de cargo cuja as atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas, serão reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso”. (PASTORE, 2000 p 46 - 47)

Tendo em vista isto, as empresas e o profissional de recrutamento e seleção, precisam estar preparados para receber estes profissionais e atender à legislação.

O processo de inserção de PCDs na empresa é algo que depende somente do processo de recrutamento e seleção. Porém para uma inclusão deste profissional é necessário um processo efetivo de gestão de pessoas, onde depende do auxílio de Recursos Humanos junto com a alta liderança de alinhamento de objetivos e inclusão social deste colaborador (CAMPOS, VASCONCELOS, KRUGLIANSKAS, 2012).

Integração e inclusão, apesar de serem termos semelhantes, não tem sentido idêntico, as duas tratam da inserção do portador de deficiência na sociedade, porém inserção é gênero, e integração e inclusão, espécies. Incluir é mais do que integrar, pois se trata de uma inserção total do indivíduo, já integrar, dá ideia de inserção parcial. Na integração a dificuldade está no indivíduo que possui a deficiência e é incorporada no trabalho quanto às suas características. Inclusão transforma a sociedade, já que os demais indivíduos precisam se adaptar e adaptar o seu ambiente para receber de maneira adequadas estes sujeitos. (MINHARRO, 2010)

Segundo Minharro (2010), “resumindo, a integração privilegia o portador de deficiência, dividindo com ele a responsabilidade da inserção, enquanto a inclusão tenta avançar, exigindo também da sociedade, em geral, condições para esta inserção.”

A equipe de Recrutamento e Seleção deve se atentar na divulgação dos processos seletivos, quanto a especificidade e peculiaridades de cada vaga para não configurar uma espécie de fraude contra a lei de cotas, que foi criada para abrir portas no mercado de trabalho para os PCDs (Convenção nº 168, 1988)

A experiência profissional do PCD no mercado de trabalho não pode ser exigida, quando for necessária, a empresa deve dar oportunidade para a pessoa adquirir internamente as habilidades necessárias para exercer a função. (Convenção..., 1988)

Sob o prisma mercadológico, a empresa pode obter capital reputacional, seja objetivamente pela imagem que o consumidor passa a ter da empresa, como eticamente constituída – Informação evidenciada por meio de pesquisa, do instituto Ethos sobre a percepção do consumidor brasileiro, a qual apontou que 43% dos consumidores afirmaram que a contratação de pessoas com deficiência está em primeiro lugar entre os fatores que os estimulariam a comprar mais produtos de uma empresa. (CAMPOS, VASCONCELOS, KRUGLIANSKAS, 2012).

Os critérios de avaliação de recrutamento para deficientes devem ser os mesmos utilizados para qualquer outro indivíduo, isto faz com que os mesmos sejam valorizados fazendo com que sintam que sua capacidade é igual e avaliada da mesma forma que dos demais candidatos. (SIGOLLO, 2001 p. 147)

O empregador deve se comprometer a adotar medidas de conscientização para com os colaboradores e seus familiares sobre o respeito pelos direitos e dignidade sem que haja discriminação e combater praticas nocivas em relação à deficientes e suas capacidades de contribuição para a empresa. Essas medidas tem como objetivo favorecer uma melhor relação entre os demais colaboradores e os PCD, promove maior consciência social e promove também as habilidades, méritos e capacidades dos PCDs no local de trabalho. (Decreto... 2008).

Outra barreira que o profissional de recrutamento e seleção pode encontrar na inserção dos profissionais PCDs é a questão econômica da empresa, pois as adaptações necessárias, muitas vezes acabam por inviabilizar a contratação do mesmo.

O exercício dos direitos civis dos portadores de deficiência no mercado de trabalho implica custos que não existem na maioria dos casos da incorporação de membros de outras minorias. Para empregar um negro, por exemplo, as empresas tem as mesmas despesas que para recrutar e empregar um branco.