GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO: MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL

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externo das organizações. A pratica da pesquisa de clima organizacional torna-se uma ferramenta valiosa de motivação desenvolvida entre os colaboradores, a mesma e capaz de identificar a origem dos problemas relacionados, aos recursos humanos gerais além de diagnosticar e criar condições para implementar a qualidade de vida no trabalho o que contribui para a geração de um ambiente de trabalho estimulante, agradável, saudável a todos os envolvidos.

A motivação é definida por Pinder (1998), como:

“A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e duração.”

Já Frederick Taylor, diz que esse desempenho e esses esforços, poderiam ser controlados para que se obtivesse o nível de produtividade estabelecido. Para Mayo, esses mesmos resultados poderiam ser atingidos através da consideração dos colaboradores na sua totalidade, dando atenção ao comportamento social dos mesmos. A função dos gestores, nesse caso, seria conseguir com que os colaboradores fizessem algo porque se sentem satisfeitos fazendo-o. Existem diversos motivos que impulsam a motivação: racionais, emocionais, egocêntricos, altruístas, de atração ou de repúdio, entre outros. Essas perspectivas foram precursoras das teorias motivacionais elaboradas no século passado, quando o interesse pelo comportamento dos colaboradores nas organizações teve um aumento significativo, principalmente nas últimas décadas.

A situação esta ligada diretamente as pessoas, elas trazem contigo uma cultura tanto pessoal quanto organizacional vividas em experiências do passado, cabe a organização saber identificar e transformar esses fatores em ações voltadas para a instituição em comum lapidando valores e convivência humana.

Quando os colaboradores não experimentam, uma realização pessoal ou profissional gerada por suas ações dentro das instituições, o trabalho torna-se apenas uma fonte de renda portanto, nenhuma satisfação ou realização pessoal. Nesse momento o trabalho deixa de ser referencial de autoestima e valorização pessoal e passa a ser fonte de sacrifícios e lamentações.

As instituições devem ter a percepção que as pessoas não têm as mesmas atitudes a fazerem as coisas pelas mesmas razões, elas são diferentes e interage com o ambiente de forma diferente, característica que Bergamini (2006) chamou de “Estilo de Comportamento Motivacional”. Para ela, este estilo é um fator indicativo das marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca dos seus próprios fatores de satisfação motivacional. é função da vida psíquica humana, tendo caráter intrínseco tão típico a cada pessoa que, através da sua configuração, será possível individualizá-la dos demais com quem convive, é o comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando o mesmo objetivo adotem condutas diferentes, particulares.

De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO, 1995 ):

“À medida que as necessidades são atendidas em cada nível, o indivíduo volta sua atenção ao próximo estágio. Entretanto, para ele, as pessoas podem subir e descer na hierarquia. Se, por exemplo, tenho fome, vou tratar de atender essa necessidade, não importa a posição na pirâmide onde me encontre”.

A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. Tem a nobre função de humanizar as empresas. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou, pelo menos, não se tornou uma ação prática.

Segundo Chiavenato (1999):

“Um dos fatores internos que influenciam o comportamento das pessoas é a motivação. Assevera que, de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico, pode ser provocado por um estímulo externo ou interno nos processos mentais do indivíduo”.

Não podemos destacar gestão de pessoas, como apenas o recrutamento e seleção, existem inúmeras atividades que podem ser desenvolvidas como, cargos e salários, benefícios, questões trabalhistas, segurança do trabalho, entre outros.

Para o sucesso no ambiente organizacional e necessário a interação entre funcionário e empresa. A motivação é o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas, para isso faz necessário refletir, tanto por parte da empresa quanto do funcionário se o serviço desenvolvido é o serviço que lhe agrada, pois o que está em jogo é a própria felicidade e realização pessoal e não apenas o emprego ou a função que ocupa.

Fica incumbido de planejar, coordenar e controlar o departamento de Recursos Humanos desenvolvendo atividades relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da Instituição.

Conforme o setor de gestão de pessoas aprimora suas atividades dentro da instituição, os colaboradores passam a responder esses estímulos positivamente gerando o crescimento tanto externamente quanto internamente, obtendo resultados esperados.

A gestão de pessoas busca conscientizar que as ações de seus colaboradores devem ser refletidas em: elaboração responsável e ético de suas atividades; Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas; Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexível. Conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; Dominar o conteúdo da área de negócio da organização; Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

Para desenvolver essas ações o gestor também deve ter: Visão sistêmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento interpessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptação e flexibilidade, Cultura da Qualidade, Criatividade e comunicação, Liderança, Iniciativa e dinamismo. O desenvolvimento dessas habilidades e competências é importante, tanto para o gestor como para