PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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Contudo as mudanças organizacionais não são fáceis de implementar,conforma cita Spector (2010), a empresa passa por um processo com múltiplos estágios para implementar uma mudança com sucesso, esse começa com os funcionários descobrindo inicialmente que irá ocorrer uma mudança, o que pode provocar em alguns casos ansiedade e incredulidade. Após uma forma específica de mudança precisa ser determinada, geralmente com a participação dos funcionários. Uma vez elaborado um plano, a mudança pode ser implementada.

Spector (2010) salienta ainda que haverá uma resistência a mudança, que precisa ser superada e aceita pelos colaboradores.

A resistência à mudança, para Robbins (1999), pode se dar nos âmbitos: individual e organizacional. As fontes de resistência individual relacionam-se às características subjetivas e pessoais dos indivíduos e envolvem aspectos como: hábitos, necessidades, características de personalidade, inseguranças, grau de conhecimento e questões econômicas. As fontes de resistência organizacional encontram-se direcionadas aos aspectos globais, envolvendo a organização como um todo, e relacionam-se à inércia estrutural e do grupo, ao foco restrito da mudança e às percepções de ameaça advindas da mudança.

Contudo há autores como Hernandez e Caldas (2000) que se contrapõem a esta visão da resistência como algo natural e inevitável. Em suma, não é possível elaborar receituários de como lidar com a reação dos empregados às mudanças. O que de fato interessa é alertar os gestores sobre a necessidade de conhecer os indivíduos e a cultura da organização, a fim de planejar as mudanças e saber lidar com as mais diferentes reações apresentadas.

2.2 O processo de mudança na Cooperativa

Diante do cenário econômico e financeiro vivenciado pela Cooperativa em 2012, depois de aderir ao regime de autoliquidação com continuidade das atividades, esta precisou criar estratégias, redefinir seus objetivos e metas para o presente e para o futuro.

CHIAVENATO e SAPIRO (2003) conceituam o termo estratégia como um padrão ou plano que integra as principais políticas, objetivos, metas e ações da organização.

Diante disso, formou-se uma equipe para elaborar um planejamento estratégico, composto pela administração, conselhos fiscal e consultivo e representações de funcionários de todos os setores da cooperativa.

Nos encontros conduzidos por consultor especialista contratado para ajudar na elaboração de um planejamento estratégico foram definidos os seguintes elementos organizacionais norteadores de uma nova cooperativa: o negócio da cooperativa; missão; valores; objetivos; metas e estratégias, além de uma análise de forças e fraquezas, ameaças e oportunidades.

A primeira questão levantada, para o fortalecimento do cooperativismo, foi os benefícios proporcionados pela cooperativa aos seus associados, visto que estes há anos não visualizam benefícios em ser sócios da cooperativa, comprometendo a participação deste na cooperativa. Esse questionamento foi fundamental na escolha do novo negócio da Cooperativa: Beneficiar o associado coletivamente.

Para Ramos (2013) “missão é o propósito de existência de uma empresa.” Diante da mudança de negócio esta definiu um novo propósito de existência do negócio, assim como valores organizacionais que são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma "ética" para a atuação das pessoas e da cooperativa como um todo.

No quadro abaixo observa-se a diferença entre missão e os valores anteriores e os atuais da Cooperativa.

Anterior

Atual

Missão

Incentivar o desenvolvimento tecnológico do agronegócio, preservando o meio ambiente, visando á qualificação dos nossos produtos, adequando-os às necessidades sociais e de mercado, com o objetivo de gerar a satisfação de clientes e associados.

Atender as necessidades do associado, prestanto serviços de qualidade, garantindo competitividade.

Valores

Não existiam valores definidos.

Satisfação do associado

Transparência

Fortalecimento do Cooperativismo

Comprometimento

Trabalho em equipe

Confiança

Relações Comerciais

Honestidade e Responsabilidade Social

Qualidade

Desenvolvimento

Nota-se que não existiam valores definidos pela Cooperativa, mensurar valores organizacionais não é algo muito fácil, porém torna-se necessário para a composição dos alicerces estratégicos da organização. Uma empresa sem valores é como uma pessoa sem identidade (Chiavenato, 2005).

Os pontos chave que definem o sucesso ou o fracasso de um objetivo definido por um planejamento de determinada organização são os fatores críticos do sucesso, precisam ser encontrados pelo estudo sobre os próprios objetivos, derivados deles, e tomados como condições fundamentais a serem cumpridas para que a instituição sobreviva e tenha sucesso na sua área. Quando bem definidos, os fatores críticos de sucesso se tornam um ponto de referência para toda a organização em suas atividades voltadas para a sua missão.

Na Cooperativa os fatores críticos foram definidos de acordo com os objetivos traçados para os dois próximos anos (2014 e 2015), como podemos observar abaixo:

Objetivo

Fatores Críticos

Aumentar o recebimento de grãos na área de atuação em 25%.

1-Pouca participação e comprometimento dos associados na Cooperativa.

2- Pagamento das dívidas

Aumentar o numero de sócios participativos em 25%

Fonte: Elaborado pelo autor/2013

Verifica-se que a cooperativa possui dois objetivos definidos, e dois fatores críticos