AS ESTRATÉGIAS NA IMPLANTAÇÃO DE GESTÃO DO PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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Pois, para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, as organizações são pressionadas á efetuarem mudanças estratégicas voltadas às áreas funcionais dentro dos departamentos e na visão global da organização.

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4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O verbo mudar tem significados diferentes conforme a maneira em que é usado. Se a ocasião é em relação às organizações, mudar pode significar migrar-se de uma determinada posição para uma nova posição; substituir uma coisa por outra, dar outro sentido; alterar, tornar-se diferente do que era. Qualquer que seja a definição adotada, uma organização está sempre sujeita a situações mutáveis, tanto no contexto externo como no contexto interno.

4.1 Conceito de mudança organizacional

O conceito de mudança tem sido alvo de um estudo exaustivo por parte de vários estudiosos, originando por vezes alguns distanciamentos. Independentemente das divergências, quanto a esse conceito verifica-se que há uma unanimidade em que mudança significa alterações, ou passagem de um estado ou situação atual para um estado ou situações futuras (TANAIA, 2014).

Judson (1980) define o conceito de mudança organizacional como sendo qualquer alteração na situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo, redefinindo aspectos do status quo. Essas mudanças podem ser iniciadas pelos membros estratégicos da organização, de nível elevado, ou em consequência de pressões externas, sejam econômicas ou políticas.

“O conceito de mudança engloba o futuro, ou seja, o desconhecido. A mudança traz incerteza, e cada ação da mudança produz uma reação” (MONTANA CHARNOV, 2000. p.333).

4.2 As maneiras de mudança organizacional

As mudanças organizacionais podem ser classificadas em quatro grupos principais: mudança cultural; redução de custos; mudança estrutural; e modificação de processos (BEER et. al. 2003).

O autor afirma que a primeira mudança destina-se aos recursos humanos organizacionais, sendo que o principal exemplo refere-se às mudanças de liderança, pois influenciam o modo de realização das atividades, pelos indivíduos. A redução de custos busca a eliminação de atividades não essenciais, com o propósito de reduzir os custos das atividades. Já a mudança estrutural impacta os elementos funcionais de cima para baixo, a fim de um melhor desempenho. Por último, a modificação de processos destina-se a toda mudança que vise tornar os processos mais eficazes, seguros e menos dispendiosos (DEPENTOR, 2014).

Vergara (2000) aponta três tipos de mudanças pelas quais as organizações vêm passando nos últimos anos: tecnológica, em que diz respeito às alterações no fluxo e no tratamento das informações. Humana refere-se ao novo pacto estabelecido entre capital e trabalho ou acionista e empregado, em que, ao primeiro cabe oferecer oportunidades de desenvolvimento e participação aos seus empregados e a esse último a responsabilidade com a sua própria performance, de forma a agregar resultados para a empresa. E organizacional que significa a substituição da estrutura hierárquica pela estrutura horizontalizada e trabalho em rede inter e intra-organizacões.

É notável que existam diversas teorias ou formas de abordagem sobre a mudança. Justifica-se assim a afirmação de Motta (2001, p.72) que: “em meio à variedade de objetos gestores da mudança, tendem a privilegiar algumas dimensões organizacionais em detrimento de outras, conforme a perspectiva de análise ou a teoria substantiva em que se baseiam”.

4.3 Os motivos das mudanças

TANAIA (2014) Afirma que a necessidade de realizar mudanças nas organizações surge de acordo com os objetivos a cumprir por parte das mesmas. Sabe-se que as organizações sentem a necessidade de interagir com o ambiente interno e externo, porém estão sujeitas a instabilidades no seio da organização bem como no dos colaboradores.

As razões da mudança de qualquer organização podem ser encontradas no ambiente externo à organização ou interno, ou como combinação de ambos. Essas razões são as forças desestabilizadoras do status quo da organização. Conhecer a identidade, natureza e fonte dessas forças faz parte do Diagnóstico Organizacional.

A tabela 1 aborda os principais causadores conhecidos como triggers de uma mudança organizacional, a partir da visão de alguns autores.

Tabela 1. Causadores da mudança organizacional por três autores. Fonte: (DEPENTOR, 2014).

AUTORES

CAUSADORES (Triggers)

Robbins (1999)

Natureza da força do trabalho

Tecnologia

Choques econômicos

Concorrências

Tendências Sociais

Política Mundial

Nadler e cols (1995)

Descontinuidade na estrutura organizacional

Inovação tecnológica

Crises e tendências macroeconômicas

Mudanças legais e regulamentação

Força de mercado e competição

Crescimento Organizacional

Passanha (2011)

Recessão econômica

Mudanças no ambiente de negócios

É possível observar, na Tabela 1, que os causadores das mudanças organizacionais são provenientes de duas fontes, sendo o ambiente interno e o ambiente externo.

4.3.1 Fatores Internos

As organizações não são ambientes estáticos, e sua estabilidade e sobrevivência dependem da capacidade de se adaptarem às mudanças modificando vários elementos internos.

Depentor (2014) diz que diante deste ambiente de reestruturação interna, muitas organizações utilizam programas voltados à reengenharia de processos