Viabilidade da terceirização do recrutamento e seleção

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Para Chiavenato (2014) o recrutamento tem como papel principal divulgar oportunidades de trabalho de uma organização no mercado.

Segundo Pontes (2001) o recrutamento pode ser realizado internamente onde os candidatos são recrutados na própria empresa, ou externamente quando os candidatos são recrutados do mercado de trabalho.

Pontes (2001) defende que um planejamento de pessoal é o primeiro passo para iniciar um processo de captação de profissionais e somente após a elaboração desse planejamento inicia-se o recrutamento e posteriormente a seleção. O autor afirma que um planejamento de pessoal consiste em estabelecer a quantidade necessária de vagas, análise de cargos (partindo do pressuposto que a empresa possui um catalogo elaborado com as descrições e especificações de cargos), abertura formal das vagas e levantamento de informações adicionais pertinentes as vagas em aberto (esse levantamento auxilia o recrutador, quanto às especificidades do cargo). Essa ferramenta é fundamental para assertividade da escolha de um profissional.

- Tipos de Recrutamento

O recrutamento, que poder ser realizado internamente ou externamente.

- Recrutamento interno

Será utilizado a bibliografia de Pontes (2001) que afirma que recrutamento interno é a valorização dos recursos humanos internos através de promoções ou transferências de funcionários dentro uma organização e possui como principal vantagem a valorização dos membros de uma empresa, estimulando, assim o nível de interesse dos profissionais levando-os a se capacitarem e desenvolverem melhor suas atividades almejando maiores oportunidades dentro da organização.

Será aproveitado também obra de Gil (2009) que defende que o recrutamento interno além de ser um meio econômico é também um meio de demonstrar o interesse de uma organização em reconhecer seu público interno. Porém pode trazer desmotivação aquele profissional que passar por uma entrevista de promoção e não é escolhido para exercer o cargo, uma vez que gera uma expectativa de crescimento profissional, que lhe é frustrada, ademais pode criar uma possível rivalidade entre setores visto que que um gestor pode não aceitar perder um profissional para outro setor.

A literatura de Chiavenato (2014) também será de grande valia já que o autor afirma que recrutamento interno além de ser financeiramente econômico, aproveita melhor o potencial dos colaboradores de uma organização motivando, encorajando o desenvolvimento pessoal e, ainda, estimula o interesse de permanência desses indivíduos na empresa. Assim a organização produz maiores probabilidades de melhores seleções posto que todos os candidatos são conhecidos internamente, seu perfil comportamental e habilidades técnicas não são novidades. Toda via, esse procedimento, pode impedir a entrada de novas ideias e experiências, já que a oportunidade está sendo ofertada à um indivíduo que se encontra inserido no contexto empresarial da empresa.

- Recrutamento externo

Para falar de recrutamento externo o a trabalho fará proveito da obra de Pontes (2001) que afirma que uma das vantagens do recrutamento externo é a renovação de ideias e possíveis experiências que os profissionais do quadro interno não possuem, principalmente quando a empresa inicia uma nova área. Todavia o recrutamento externo pode trazer prejuízo para a moral e cultura da organização uma vez que os colaboradores internos podem se sentir desmotivados por não terem sido aproveitados para as melhores oportunidades.

Como instrução para o recrutamento externo será aproveitado a obra de Carvalho (2009) que defende os seguintes:

- Cartazes: um meio de baixo custo com alto retorno, quando fixado em locais estratégicos.

- Recomendação de pessoal interno ou externo: também é um meio econômico, no entanto, pode causar constrangimento com o contato que indicou um candidato e o candidato não for aprovado;

- Reaproveitamento de pessoal desligado: desde que a dispensa ou o pedido de demissão tenha ocorrido por motivos aceitáveis;

- Recrutamento através de agências de empregos: tende a ser mais assertivo e consequentemente, evita gasto de tempo, a utilização desse procedimento é muito útil quando a vaga é sigilosa;

- Auxilio das associações de profissionais: constituem em fóruns adequados de trocas de ideias entre os membros;

- Anúncios: método bastante utilizado e de rápido retorno na hipótese de ter sido realizado de maneia e local correto. De acordo om o local do anuncio pode não ser um método econômico.

- Headhunters (caça talentos): mais utilizado para contratação de alto nível de profissionais qualificado em um período menor de tempo, visto que os headhunters estão constantemente em contato com executivos empregados que desejem realizar a troca de emprego;

- Internet: por meio de endereços próprios, por sites exclusivos de buscas profissionais, sites de headhunters, consultores de outplacement[1] entre outros.

A literatura de Chiavenato (2014) reiterará que o método de recrutamento externo utiliza de diferentes técnicas de captação e atração de profissionais, em razão de que os mesmos estão espalhados pelo mercado e a escolha certa da estratégia é fundamental para abordagem da pessoa certa e consequente a probabilidade de se contratar a pessoa certa aumenta.

- Seleção de pessoal

No trabalho de conclusão de curso a bibliografia de Carvalho (2000), será utilizada, visto que o autor defende que recrutamento e Seleção são duas faces de uma mesma moeda e que na prática fica difícil distinguir essas duas atividades. Como exemplo da dificuldade desta distinção o autor cita o preenchimento da ficha de solicitação de emprego, que teoricamente pertence a uma etapa do recrutamento, no entanto fornece dados importantes que influenciam diretamente na seleção visto que essa ferramenta pode levar a rejeição de um candidato.

Para Carvalho, (2000, p.21):

A característica dominante das atividades que precedem o recrutamento e seleção – análise, avaliação e classificado de cargos e salário é sua impessoalidade, pois a finalidade dessas funções e mostrar as estruturas salarial e ocupacional da empresa.

Para Chiavenato, (2014,p.118)

“Seleção