O Recrutamento e seleção de pessoal eficiente e eficaz

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Ainda segundo Araújo e Garcia (2009)

Dentro do processo de recrutamento, dependendo das políticas da organização e da gestão de RH, poderão ser adotados três meios diferentes de recrutamento, sendo eles interno, externo e misto. O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carências, devendo abranger todas as áreas e níveis organizacionais, colocando as características de forma adequada, dentro da realidade da empresa, esta busca interna pode ser substituída por um trabalho mais amplo, que se chama planejamento de pessoal.

Seleção de Pessoas

Segundo Chiavenato (2006) “seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. ”

Para Chiavenato (2006) ”O processo de seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo. ”

De acordo com Pontes (2010):

A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos. A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é o que irá averiguar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que serão poucos, passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato.

Existem diversos tipos de entrevistas para seleção de candidatos dentre elas estão as entrevistas não-estruturadas, planejadas e comportamental, gostaria de chamar a sua atenção para a última aqui citada entrevista comportamental que se trata de uma avalição de comportamento do profissional, através de técnicas que permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou.

Essas perguntas, que demandam que o candidato exponha as ações, comportamentos e sentimentos em vários momentos de sua carreira, tornam a entrevista comportamental perfeitamente adequada para investigar qual o possível comportamento do candidato, em caso de contratação.

Atualmente visando recrutar, selecionar e manter o candidato nas empresas e evitando gastos posteriores com rescisão de maus colaboradores, as empresas tem investido em avaliações comportamentais, essas são bem criteriosas e diz se o candidato é um boom concorrente a vaga ou não.

PASSO 2 e 3 (Definir Avaliação de desempenho, indicar a organização e elaborar um Questionário)

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada nas organizações para identificar, diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc. Proporciona um feedback para crescimento profissional e pessoal, visando o melhor desempenho de suas funções no ambiente organizacional.

Segundo Chiavenato (1999, p.189),

A avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa – ou de uma equipe – em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento.

Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente, seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual localiza problemas de supervisão e gestão, de integração das pessoas à organização e ao trabalho, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento, de construção de competências e, consequentemente estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações.

O foco da avaliação de desempenho pode ser tanto o cargo ocupado pelo colaborador quanto as competências que ele oferece a organização no desempenho deste cargo

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: a recompensa, retroação, desenvolvimento, relacionamento, percepção, potencial de desenvolvimento e aconselhamento.

Questionário Diretivo para identificar o modelo de gestão de uma empresa

A BRB Serviços S/A, empresa incorporada ao Conglomerado BRB em novembro de 2010, é uma Sociedade Anônima, regida pela Lei das Sociedades Anônimas, pelo seu Estatuto, pelo Regimento Interno e demais disposições legais aplicáveis, que tem como missão básica a Administração de Ativos e Contact Center, obedecidos os preceitos e as limitações da legislação em vigor.

Nome/ Cargo do funcionário entrevistado: Pablo Henrique Andrade da Paz / Gerente Administrativo e Financeiro

Endereço da Empresa: Setor Comercial Norte Quadra 04 Bloco C – Asa Norte / DF

Segmentação: Contact Center e Tecnologia

Porte: Empresa de Médio Porte

Perguntas:

O que a BRB Serviços que ser?

Missão: Promover o desenvolvimento sustentável da empresa com foco na qualidade e inovação dos serviços prestados, rentabilidade aos acionistas e valorização dos colaboradores.

Visão: Ser reconhecida como empresa de excelência no mercado de Contact Center e Tecnologia, com soluções inovadoras

Em qual vantagem competitiva a empresa acredita?

Percepção apurada das tendências do mercado;

Qualidade na infraestrutura;

Localização.

Qual é o público