O Processo de Avaliação de Desempenho é um ponto fundamental dentro de uma organização para o acompanhamento de resultados dos funcionários que ali trabalham

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considerar que a atual gestão de pessoas de manteve em crescimento (quase 30 decretos foram expedidos regulando a reação capital

/emprego) no que diz respeito a medidas trabalhistas até início dos anos 40. Em 1°

de maio de 1943, tivemos a assinatura do Decreto lei n° 5.452, que resultou na Consolidação das Leis Trabalho. Em seu art. 1º, decreto lei constituiu as normas que regulavam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. A consolidação, na realidade, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de pessoal (ou de relações trabalhistas ou, ainda, de relações industriais ), que eram

chefiados, não importando a nomenclatura da unidade, por um … chefe de pessoal.

Avaliação Desempenho de Recursos Humanos:

A avaliação do Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as

qualidades de alguma pessoa. A avaliação dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias abordagens que recebem denominações, como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados, relatórios de progresso, avaliação de eficiência funcional

etc. alguns desses conceitos são intercambiáveis. Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados,

seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação do desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empresado á organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com

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potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo de motivação etc. De acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH ás necessidades da organização Tipos de Processos Organizacionais

Segundo José Ernesto Lima Gonçalves, existem três categorias básicas de processos empresariais:

Processos de Negócio (ou de Clientes): são aqueles que caracterizam a atuação da empresa e que são suportados por outros processos internos, resultando no produto ou serviço que é recebido por um cliente externo.

Exemplo: vendas; desenvolvimento de produtos; distribuição; cobrança; atendimento de pedidos.

Processos Organizacionais ou de Integração Organizacional: são centralizados na organização e viabilizam o funcionamento coordenado dos vários subsistemas da organização em busca de seu desempenho geral, garantindo o suporte adequado aos processos de negócio.

Exemplo: planejamento estratégico; orçamento empresarial; recrutamento e seleção; compras; treinamento operacional.

Processos Gerenciais: são focalizados nos gerentes e nas suas relações e incluem as ações de medição e ajuste de desempenho da organização.

Exemplo: fixação de metas; avaliação de resultados da empresa; gestão das interfaces; alocação de recursos.

Já Tadeu Cruz (2008), apresenta outra classificação. Para ele, existem dois tipos de processos:

a) Primários: os processos primários são todos que estão diretamente ligados à produção do produto que a organização tem por objetivo disponibilizar para seus clientes.

b) Secundários: os processos secundários, também chamados de processos de suporte, são todos os que, como o próprio nome diz, suportam os processos

primários, dando-lhes apoio para que possam existir.