O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS NA DOCE TRAVESSURA PRODUTOS SENSUAIS EMPRESA DE PEQUENO PORTE

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Prosseguiremos com a pesquisa de campo e revisão de literatura, onde teremos um melhor embasamento sobre o assunto abordado.

A seguir serão analisados seus mais importantes aspectos e desafios sob o olhar da disciplina Gestão de Pessoas, estudada ao longo deste semestre, para assim melhor compreendermos as dinâmicas do setor no qual a empresa está inserida e indicarmos algumas sugestões de melhorias para que assim ela venha alcançar mais rapidamente suas metas e objetivos.

Sabendo das limitações de uma pequena empresa, buscamos o entendimento das relações entre as partes envolvidas e de uma maneira mais ampla descreveremos como estão alocados seus recursos humanos, financeiros, administrativos e econômicos.

Com embasamento na Gestão de Pessoas seguindo os métodos de pesquisa na empresa Doce Travessura e através de pesquisa bibliográfica com o intuito de analisar o perfil da funcionária, liderança e gestão, assim como, o ambiente interno como um todo a fim de detectar as possíveis distorções da organização que aqui chamaremos de oportunidade de melhorias.

O trabalho divide-se em Revisão Conceitual, onde veremos um breve relato histórico sobre Gestão de Pessoas, seus principais subsistemas e Avaliação de Desempenho, Processos Organizacionais, Estudo de caso e Considerações finais, tal como sugestão de melhorias para a Organização.

1 Revisão Conceitual

1.1 História

As primeiras teorias gerais Administração, originaram de resultados de estudiosos que começaram a apresentar evolução no período de 1900 até meados da década de 30, período da Era Clássica da Administração. Nessa época a consideração com fator humano era mínima, pois os funcionários de uma organização eram vistos apenas como parte no processo produtivo, ou em outras palavras, “peças de uma maquina”.

Segundo Chiavenato (2002, pg 1).

“ No passado, não muito distante, as pessoas eram consideradas recursos das organizações: os chamados recursos humanos. [...] Em geral, recursos representam algo material, passivo, inerte e sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de matérias-primas, dinheiro, máquinas, equipamentos etc.

Somente a partir da década de 1930, os estudiosos Mary Follett, Chester Barnard e Mayo, deram início às pesquisas relativas às pessoas nas organizações e as interações humanas, pois até essa data, os autores e estudiosos da época preocupavam-se apenas com pesquisas e estudos que focavam na racionalização dos tempos e métodos que contribuíram decisivamente para a diminuição dos custos e de desperdícios, aumentando a competitividade das empresas e da formalização de práticas administrativas.

A partir de então, as atividades de Recursos Humanos deixaram de ser apenas em treinamentos funcionais de “aprendizagem para executar corretamente as tarefas demandadas”, para ser desenvolvidas e aplicadas focando o treinamento, desenvolvimento e satisfação das pessoas na organização.

Chiavenato (2002), faz menção sobre essa mudança dizendo que:

“As pessoas deixam de ser apenas fornecedoras de mão-de-obra para serem alcançadas a categoria de fornecedores de conhecimento e competência [...] atuam como parceiras e colaboradores – e não como empregados burocratas submetidos a um contrato formal de trabalho.”

O processo de gestão de pessoas passou por fases de evolução, classificadas em cinco, resultado de pesquisas realizadas pela professora Tose da faculdade de Administração da PUC-SP, mostrando a evolução de cada momento bem como o perfil de cada profissional. Cada uma das fases destacou-se por características:

• A fase contábil (antes de 1930) foi caracterizada dessa forma pois os existia uma preocupação com os custos da organização, tratando os trabalhadores sob um enfoque contábil como geradores de mão de obra, fazendo registro contábil de entradas e saídas resultantes dessa conta;

• A fase legal (de 1930 a 1950) foi caracterizada pelo aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional responsável por acompanhar a aplicação do que determinava a Consolidação das Leis do Trabalho, na época criada recentemente;

• A fase tecnicista (de 1950 a 1965) deixou de ser uma área preocupada apenas com registros e controles para dar maior foco em atividades “como funções de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários e outros benefícios” (Franco, 2008).

• Na fase administrativa (de 1965 a 1985) além a nova função de tratar com assuntos relacionados ao sindicalismo, a área Recursos Humanos é mais focada para os indivíduos, suas relações coletivas, os sindicatos e a sociedade;

• Na fase estratégica (1985 a atual) surgiram os primeiros programas de planejamento estratégico das organizações, dando inicio também as preocupações de longo prazo entre o individuo e a empresa;

• A fase do conhecimento é tratada como a evolução da fase estratégica tendo sua essência baseada na inovação.

Segundo Chiavenato (2005), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os “chefes de pessoal”, naquela época, tinham como característica a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo foi assim, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista.

Já para Fischer (2002), as modificações começaram com as grandes organizações, com patrocínios para fazer estudos e pesquisas, o que despertou interesse em alguns fenômenos da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho. Na década de 20, surge o movimento de relações humanas, baseado em uma nova mudança na relação entre empregados e empregadores. Nas décadas de 30 e 40 predominou a linha behaviorista da Universidade de Yale. A nomenclatura Administração de Recursos Humanos começou a ser utilizada na década de 60 e nas próximas décadas o caráter estratégico é introduzido. Ainda ao longo da década 80, a Universidade de Harvard desenvolveu um novo panorama da gestão estratégica de recursos humanos, buscando uma orientação estratégica para as políticas e práticas de recursos

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