O Objeto da Psicologia Organizacional

Lilian Domingues Graziano

CONSIDERAÇÕES ACERCA DO  OBJETO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

São Paulo

2001

Sísifo, rei de Corinto, era considerado o mais astuto dos homens. Tendo desafiado Zeus por duas vezes, desperta a fúria do deus do Olimpo que encarrega Tânatos de dar-lhe cabo. Porém, fazendo jus a sua fama de astuto, Sísifo descobre a maldição e apodera-se de Tânatos, antes que este pudesse prendê-lo. Irritado, Zeus encarrega Ares de libertar Tânatos para, junto dele, conduzir Sísifo à sombria morada. Porém, mais uma vez Sísifo demonstra sua esperteza. Tendo solicitado à esposa que não lhe prestasse homenagem póstuma, Sísifo chega ao reino dos mortos queixando-se da negligência da qual fora objeto. Através desse argumento, consegue permissão para voltar e castigar sua esposa. Todavia, ao regressar à luz, Sísifo se recusa a cumprir a promessa que fizera dizendo que, uma vez cumprida sua missão, retornaria ao reino dos mortos. Dessa forma, Sísifo continua a reinar em Corinto por muitos anos; até que um dia, quando tudo parecia esquecido, o filho de Zeus, Hermes, o descobre e, reconduzindo-o aos infernos, condena-o a rolar um enorme rochedo até o pico de uma íngreme montanha. Tal castigo não seria tão maldito, senão pelo fato de que toda vez que Sísifo julgava haver atingido seu objetivo o rochedo, precipitando-se em direção à planície, obrigava-o a começar de novo, e de maneira infindável, o seu penoso labor.

I – A Relação Homem X Trabalho

O mal-estar na relação homem X trabalho não parece ser algo recente. Em nossa língua, a palavra trabalho origina-se do latim tripalium que embora fosse um objeto utilizado na agricultura, era utilizado também como instrumento de tortura. Se é bem verdade que a raiz semântica da palavra trabalho corresponde a sofrimento, ao longo do tempo ela passou a comportar também outros significados como esforço e labor que, ao lado de seu sentido original, são mantidos até os dias atuais. 

De certa forma, a concepção de trabalho em nossa cultura aparece predominantemente ligada a uma visão negativa e oposta ao prazer. Na Bíblia, Adão e Eva viveram felizes, até que seus pecados os “condenaram” ao trabalho e à expulsão do paraíso.  A palavra negócio, derivada de negotium, corresponde à ausência de lazer, o que evidencia a oposição entre trabalho (negócio) e ócio.

        Se comparadas às do século anterior, as condições de trabalho no século XX sofreram sensíveis melhoras, apesar de ainda hoje estarem muito distantes do que se poderia supor como ideal. Não obstante isso, o trabalho continuou a ser cada vez mais valorizado, a ponto de muitos sociólogos afirmarem que apenas aquele que trabalha consegue socializar-se, ao mesmo tempo em que muitas religiões atrelaram o trabalho à remissão dos pecados e à conquista do paraíso. Porém nada disso parece ter tornado menos conflitiva a relação entre indivíduo e organização. Muito pelo contrário; ameaçado pelo estreitamento do mercado de trabalho, o homem muitas vezes se submete, distanciando-se de si mesmo a um custo que sequer consegue avaliar, justamente por estar alheio de si. Isso significa que para a sociedade contemporânea, o trabalho passou de castigo a privilégio (De Masi, 1999), porém um privilégio cujo preço coloca o homem diante de um paradoxo.

        Muitos são aqueles que a exemplo de Leite (1996) acreditam na impossibilidade de estabelecer uma relação que vise produtividade e ao mesmo tempo seja saudável para o indivíduo e a organização. Além disso, para este mesmo autor,

 (...)mesmo as mais bem intencionadas tentativas de ‘humanismo organizacional’ reduzem-se a técnicas manipulatórias que só fazem aumentar o calor sintomático (e, portanto inconsciente) resultante dos atritos IxO

                                                           (p. 82)

Mas se o sofrimento no trabalho é um ponto consensual, a ausência de uma mobilização efetiva contra ele ainda permanece fonte de inquietação. Para De Jours (1999) isso acontece porque as pessoas, vítimas do sofrimento no trabalho e ameaçadas pela possibilidade de perdê-lo, acabam banalizando o mal.

A banalização do mal promove uma mobilização em massa de pessoas bem intencionadas, dispostas a fazerem o ‘trabalho sujo’ que promove a precarização do trabalho, reforçando a perversão de um sistema que, traiçoeiro, ataca a integridade física e psíquica dessas pessoas, além da imagem que estas possuem de si mesmas (De Jours, 1999).

Ou seja, na contramão de algumas ideologias organizacionais, neste jogo todos perdem. E é exatamente nesse cenário (ou arena) que a Psicologia Organizacional se situa.

II – O Objeto da Psicologia Organizacional        

        Para que possamos chegar ao objeto da Psicologia Organizacional (PO), talvez devamos buscar uma melhor compreensão acerca do próprio conceito de PO. Isso porque nem sempre podemos confundir a Psicologia Organizacional com o chamado gerenciamento de recursos humanos, dimensões distintas que, apesar disso, compõem uma categoria mais geral, chamada Psicologia Organizacional e de Pessoal (POP) (Steffy & Grimmes, 1992).  Vale dizer que no Brasil, a expressão gerenciamento de recursos humanos talvez seja mais conhecida (e por razões que serão discutidas mais adiante) como “administração” de recursos humanos ou, simplesmente, ARH.

De qualquer forma, o que conhecemos como ARH teria, a partir de seu caráter mais prático, suas estratégias e ações voltadas para o gerenciamento dos funcionários nas organizações, ao passo que a PO estaria mais preocupada com a construção e validação de teorias que buscassem explicar e predizer o comportamento organizacional. Sendo assim, é esperado que muitas das aplicações da ARH sejam ao menos parcialmente justificadas através das teorias da PO.

Embora reconheça como fundamental, não gostaria de me deter aqui, numa discussão acerca das bases epistemológicas da PO, as quais Steffy e Grimes (1992) definem como neo-positivistas. Compreendo também que ainda que ecléticas e pouco compromissadas com a teoria, as práticas da ARH estarão sempre em consonância com um ou outro paradigma epistemológico, ainda que seu agente jamais venha a se dar conta de qual paradigma seja esse. E é nisso que enxergo um enorme problema: De que agente estamos falando? Do psicólogo organizacional? Se isto for, não estaremos nós diante de um contra-senso, na medida em que a PO, como já vimos, possui um caráter essencialmente teórico? Seguindo esse raciocínio, o psicólogo organizacional desempenharia um papel ativo apenas em relação ao desenvolvimento das teorias, jamais em relação às práticas organizacionais. Ainda que pareça uma questão puramente retórica, insisto na tentativa de compreender a quem estamos nos referindo quando dizemos psicólogo organizacional: aos que conduzem as práticas de ARH, aos acadêmicos que desenvolvem as teorias da PO ou àqueles que fazem ambos?