O Emergente Papel do Coach Interno

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Nesta arena de amadurecimento vem o previsível, mas não inteiramente óbvio, aparecimento do coach interno. Embora muitas pessoas de RH possam dizer que o coaching sempre fez parte do seu trabalho, ele era informal ou transacional. Silenciosamente e sem alardes, o papel do coach interno alcançou reconhecimento em algumas organizações de grande porte, como valioso por seu próprio mérito. Isso pode não representar uma responsabilidade profissional de tempo integral, mas, aonde ele existe, o papel por si só alcançou legitimidade suficiente para promover um desenvolvimento do comprometimento, essencialmente o mesmo que seria esperado de um coach externo.

Os números de coachs internos ou de organizações que os empregam é desconhecido até este ponto, mas sua presença é clara. Numa recente conferência sobre coaching, na Universidade de Maryland (A arte e a prática de líderes de coaching), alguns participantes se identificaram como coaches internos e, em alguns casos, como parte de um departamento interno de coaching. Quando perguntados, eles orgulhosamente falaram sobre o crescimento de seus serviços e estavam claramente empolgados em absorver tudo o que eles pudessem levar para suas organizações. Exemplos de seus backgrounds incluíam um RH generalista que claramente dedicava parte de seu tempo ao coaching, um consultor externo que aceitou um papel de meio-expediente como coach interno, e uma gestora de vendas cuja proeza como uma coach levou-a a buscar um impacto além de seu imediato grupo de trabalho. Embora as discussões com estes coaches internos tenham sido informais e nenhum registro tenha sido tentado, conversas subsequentes e intrevistas confirmaram a sua crescente presença. Em organizações como Teletech, em Denver; IBM, Scudder Kemper, e TIAA/CREF, em Nova Iorque; State Bank, em Boston; e US Tobacco, em Connecticut, os coaches internos se estabeleceram e provaram seu valor em fornecer serviços de coaching a partir de suas perspectivas únicas.

Este artigo é uma tentativa de formalmente reconhecer o papel do coach interno, definindo-o e apontando algumas políticas-chave e desafios da prática que os coaches internos, ou departamentos de coach interno, precisam resolver para entregar seus serviços com sucesso. Este conteúdo é derivado de aproximadamente 10 entrevistas estruturadas que eu pude conduzir com coaches internos, bem como, minha própria perspectiva como um consultor em coach altamente experiente em coaching interno e externo. Eu espero que este artigo possa servir como um guia prático para coaches internos e que estimule a discussão e a pesquisa sobre este recente e emergente papel.

O que é Coaching Interno?

O coaching interno como um papel é derivado de uma longa história de coaching executivo externo, com uma importante e óbvia diferença: o coach interno é um colega empregado da mesma organização que ele ou ela coaches (treina). As implicações dessa diferença são exploradas adiante, neste artigo, mas é útil resumir os elementos do papel na totalidade.

O coaching executivo tem sido definido por muitos (Buss, 1998; Hargrove, 1995; Kilburg, 1996; Morris, 2000; Peterson & Hicks, 1996; Zemke, 1996), mas um tema comum é que está ancorado em uma relação interpessoal (direta) de confiança, com o objetivo de promover o aprendizado e o crescimento profissional (o foco aqui é exclusivamente no desenvolvimento profissional, os comentários não têm a intenção de ser aplicados ao coaching pessoal, que tem surgido como um modelo de aconselhamento e terapia). A maioria das definições enfatizam as relações de coaching como fornecedoras de um ímpeto para superações profissionais, que se aplicam igualmente bem tanto para o coaching interno quanto externo. Outros fatores paralelos incluem uma ênfase no contexto organizacional, como manter relacionamentos com os patrocinadores do coaching (i.e., o contato entre o chefe e o RH) e a colaboração no plano de desenvolvimento que todos aqueles envolvidos podem usar como um guia.

A definição mais simples de coaching interno pode ser uma tautologia: ser visto formalmente pelos colegas de trabalho da organização assim como um coach o faz. A clareza e a força do rótulo, formalizado sob um título de trabalho (cargo), pode ser tudo o que se precisa para operar como um coach interno. Entretanto, querendo ser mais descritivo aqui, e na tentativa de delinear o papel emergente, a seguinte definição é oferecida: O coaching interno é uma intervenção desenvolvimentista direta (mano-a-mano), amparada pela organização e fornecida por um colega daqueles que recebem o coaching, em quem se confia para moldar e entregar um programa que permita o crescimento individual e profissional.

Do ponto de vista da definição de normas, entretanto, há diversas implicações dessa definição que deveriam ser feitas explícitas. Os coaches internos deveriam ser de fora da cadeia usual de comando daqueles que receberão o coaching, para diferenciá-lo do coaching de cargo, que todos os gestores fazem. Também, ainda que os coaches externos usualmente usem uma verificação padronizada no início do coaching, aplicável à uma grande variedade de situações, os coaches internos podem frequentemente ser mais flexíveis. Eles irão conhecer extensa informação do background sobre a situação e terão acesso aos resultados dos processos da organização, tais como as avaliações de performance e pesquisas “multirater” de feedback. Eles podem, portanto, moldar uma verificação que objetive as questões-chave do desenvolvimento sem superestimar. Finalmente, derivado tanto da importância de uma relação de confiança como da presença de um plano de desenvolvimento, múltiplos encontros de coaching são organizados. Um simples conversa pode ser interessante e útil, mas não deve ser definida como um relacionamento de coaching.

(Nota: nenhuma tentativa foi feita até este ponto, para delinear os backgrounds profissionais daqueles que fornecem os serviços de coaching interno. Basta dizer que, como com os outros novos papéis emergentes, responsabilidades e atividades determinam as qualificações. Competências sugeridas estão listadas adiante, neste artigo. Com o tempo, entretanto, um diálogo sobre experiência requisitada, educação, graduações, ou mesmo certificações, poderiam ser um esforço útil).

O que não é Coaching Interno?

Em razão de haver atividades que são similares ao coaching interno, é útil ressaltar suas diferenças. Em particular, o papel de assessoria geral frequentemente oferecido pelos profissionais de RH e outros consultores internos não deveria ser considerado como um coaching interno. Muito