O Cenário de Transformações e a Mudança Organizacional

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Ao longo dos últimos 10 anos, cerca de 3,5 bilhões de pessoas ingressaram paulatinamente no mercado, trazendo uma quantidade imensa de novas oportunidades. Sem falar que as mudanças na tecnologia e nos mercados estão criando oportunidades tanto para as empresas grandes quanto para as pequenas, sendo imperativo, para a sua sobrevivência, aproveitar essas oportunidades (PRAHALAD, 2006). Como já foi constatado por Nadler, Shaw e Walton (1994, p.15 apud NEIVA, 2004), “as companhias que sobreviveram nas últimas décadas foram aquelas hábeis em responder rápida e efetivamente às condições de mudança ambiental”.

Gestores e presidentes de empresas, ansiando pelo aumento da lucratividade, eventualmente recorrem a mudanças na estrutura, na hierarquia, nos sistemas de remuneração e nos recursos tecnológicos para manter a competitividade no mercado (FNQ, 2008). Dessa maneira, requeridas pelo ambiente de negócios e chanceladas pelos gestores e presidentes das empresas, as mudanças organizacionais encontram legitimidade e suporte por parte dos agentes envolvidos para serem realizadas. Tais mudanças são apontadas por Neiva como:

[...] qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo – finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente –, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma conseqüência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência (NEIVA, 2004, p. 23).2

Amenakis e Bedeain (1999), no trabalho intitulado Organizational change: a review of theory and research in the 1990s, realizaram uma revisão da literatura sobre mudança organizacional no decorrer de 10 anos e elencaram os 4 temas de pesquisa mais comuns, a saber: (a) questões de conteúdo, que largamente focam a substância da mudança organizacional contemporânea; (b) questões de contexto, que principalmente abordam as forças ou condições existentes no ambiente interno e externo da organização; (c) questões de[pic 3]

2 NEIVA, E. R. Percepção de mudança organizacional: o papel das atitudes e das características organizacionais. 2004. 239 f. Tese (Doutorado em Psicologia), Universidade de Brasília, Brasília.

processo, que dizem respeito às ações tomadas durante a intenção decretada de mudar; (d) questões de critério, que lidam com os resultados comumente avaliados nos esforços de mudança (ARMENAKIS; BEDEIAN, 1999). Conforme abordado em Neiva (2004), “nos anos de 1970/80, os autores preconizavam técnicas de Desenvolvimento Organizacional (D.O.), que objetivavam provocar mudanças nas organizações de trabalho por meio de mudanças nos comportamentos individuais”, o que demonstra que a mudança organizacional não é um tema tão recente nos estudos.

As organizações devem mudar de forma a adaptarem-se ao ambiente, permanecendo competitivas. Não obstante desejem mudar, como muitas vezes o fazem, os agentes responsáveis pela mudança frequentemente apontam a resistência por parte dos funcionários (LIU e PERREWÉ, 2005). Alguns estudos sobre a resistência à mudança têm sugerido que os sentimentos negativos são um indicador da falta de vontade de um indivíduo para suportar mudanças (APPLEBAUM; BATT, 1993; JUDSON, 1991, apud DEVOS; BUELENS;

BOUCKENOOGHE, 2007). Após realizarem estudo, Clegg e Walsh (2004, apud DEVOS; BUELENS; BOUCKENOOGHE, 2007) reportaram 12 fracassos em iniciativas de desenvolvimento organizacional verificadas em 898 companhias de manufatura espalhadas em 4 países. De acordo com os autores, uma razão pela qual as tentativas de mudança podem falhar é que as mudanças, não raro, levam ao aumento de sensações de ansiedade, emoções negativas, incerteza e ambiguidade entre os trabalhadores (BORDIA; HOBMAN; JONES; GALLOIS; CALLAN, 2004; KIEFER, 2005, apud DEVOS; BUELENS;

BOUCKENOOGHE, 2007). De acordo Bortolotti, Junior e Andrade (2009, p. 2), “do ponto de vista individual, a mudança pode originar emoções e reações que variam do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, resistência, desafio, energia, ambiguidade, entusiasmo, incapacidade, receio, motivação e pessimismo”. Ainda segundo Lines (2005), os indivíduos também podem reagir emocionalmente a seus primeiros encontros com uma mudança, bem como as informações sobre a mudança podem provocar emoções como a frustração, o entusiasmo ou o medo. A formação de atitudes frente à mudança é um evento crucial no processo de mudança (LINES, 2005). Essas atitudes são consideradas por Rodrigues, Assnar e Jablonsky (1999, apud NEIVA, 2004, p. 36) como “uma organização duradoura de crenças e cognições em geral, dotada de carga afetiva pró ou contra um objeto social definido, que predispõe a uma ação coerente com as cognições e afetos relativos a este objeto”.

Citadas por alguns autores como facilitadores de mudança, as atitudes dos indivíduos frente à mudança organizacional adquirem importância fundamental quando constatado seu

papel de sucesso nos processos de mudança organizacional (NEIVA, 2004). Nesse sentido, Damanpour (1991, apud NEIVA; ROS; PAZ, 2004), aponta que as atitudes dos gerentes frente à mudança determinam a participação do empregado e o sucesso no desenvolvimento de programas de mudança, sugerindo que o processo cognitivo dos indivíduos constitui um fator determinante no processo de mudança organizacional.

Neste trabalho, serão descritas e analisadas as atitudes dos indivíduos diante da mudança organizacional em duas empresas de Brasília – DF, assim como o contexto de mudança. Para tanto, serão utilizados dois instrumentos: um que medirá o contexto de mudança – ainda em fase de validação - e outro que medirá as atitudes dos indivíduos frente à mudança. Este foi validado por Neiva, Ros e Paz (2004) e apresenta 3 fatores, quais sejam: Atitude de Cinismo para Mudar, Temores e Atitude Favorável à Mudança. Segundo essas autoras,

Os três fatores apresentados refletem alguns fenômenos associados com a mudança organizacional, conforme descrito na literatura (Bovey & Hede, 2001; George & Jones, 2001; Vale & Thompson, 1998; Schiemann, 1995). O primeiro fator, Atitude de Cinismo para Mudar, claramente reflete oposição e cinismo; o segundo, Temores, também descreve uma atitude negativa para mudar; e o terceiro, a Atitude Favorável à Mudança, abrange crenças e comportamentos positivos em relação às mudanças organizacionais (NEIVA, ROS e PAZ, 2005, p. 81 - tradução nossa).3

Dessa forma, o presente trabalho se insere no campo de estudo que envolve o contexto, uma vez que se trata