MODELO:INTERVENÇÃO EMPRESARIAL

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Em pressuposto, dando enfoque ao tema principal que é a gestão de recursos humanos, observou-se que a empresa não possui uma evolução na área de gestão de pessoas. O processo de recrutamento e seleção e feito pelo próprio proprietário e a empresa não investe em treinamento e desenvolvimento, somente em feedbacks feitos a partir de diálogo.

Observou-se também falta de organização administrativa dentro da pequena empresa, falta de treinamento e capacitação; falta de incentivos; comunicação deficitária; falta de reuniões e de não serem ouvidos e suas sugestões.

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A fundamentação teórica tem por objetivo a explanação e estudo, baseado na consulta e autores da área, de temas relevantes ao estudo proposto e ao problema da pesquisa. Visa assim dar um alicerce e embasamento a proposta da pesquisa.

A partir do método utilizado na elaboração deste artigo, foi utilizado o método de estudo de caso que consiste no estudo profundo e intensivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento. O diferencial em usar o estudo de caso segundo Tafner e Silva (2012, p.103) apud (YIN, 2005)

[...] sua capacidade de lidar com uma ampla variedade de evidências – documentos, artefatos, entrevistas e observações – além do que pode estar disponível no estudo histórico convencional. Além disso, em algumas situações, como na observação participante, pode ocorrer manipulação informal. (YIN, 2005, p. 26-27).

Ao definir o estudo de caso, procurou-se analisar a rotina diária aplicada na empresa comercial preço bom Z&C, referente a gestão de pessoas.

O desafio da área de RH é alinhar a gestão das pessoas ao plano estratégico de negócio declarou o conferencista Roberto Shinyashiki, em 2005, à revista Melhor, ligada à Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Para tanto, um modelo de gestão de pessoas bem definido e estruturado requer da pequena empresa a definição clara dos objetivos, um domínio e utilização de técnicas específicas para a gestão, conhecer as oportunidades e metodologias apropriadas para melhorias contínuas relacionadas à gestão, e a identificação clara e objetiva da contribuição do capital humano para os resultados finais da organização. Segundo Lopes (2013, p.3) apud Starkey (1997).

“ A capacidade de aprender, nos níveis individuais e organizacionais, é a base da capacidade de se adaptar às circunstâncias em constante mudança e de dominá-las; essa capacidade é, portanto, a base da estratégia eficaz.” (KOLB apud STARKEY, 1997, p.312).

Ao caracterizar um planejamento estratégico é preciso seguir alguns passos para a determinação da direção a ser seguida para se alcançar um resultado futuro. Devido a certa dificuldade em definir planejamento nas empresas, de estabelecer a sua real amplitude e abrangência.Segundo Fistarol (2011.p.10) apud Oliveira (2010) estabelece cinco dimensões do planejamento, conforme descrito a seguir:

- Corresponde ao assunto abordado, que pode ser produção, pesquisa, novos produtos, finanças, marketing, instalações, recursos humanos, entre outros departamentos organizacionais.

- Corresponde aos elementos do planejamento, entre os quais podem ser citados propósitos, objetivos, estratégias, políticas, programas, orçamentos, normas e procedimentos, entre outros.

- Corresponde à dimensão de tempo previsto pelo planejamento, que pode ser, por exemplo, de longo, médio ou curto prazo.

- Corresponde às unidades organizacionais nas quais o julgamento é elaborado e, nesse caso, pode-se ter planejamento corporativo, de subsidiárias, de grupos funcionais, de divisões, de departamentos, de produtos, entre outros.

- Corresponde ás características do planejamento, que pode ser representado por ser complexo ou simples qualitativo ou quantitativo, estratégico ou tático, mais econômico ou mais relativamente dispendioso.

Outro fator importante para que haja esses resultados mútuos é a questão da liderança onde envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de objetivos específicos.Segundo Bertoldi (2013, p.90) apud Chiavenato (2000).

Liderança é uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a alcançar. (CHIAVENATO, 2000, p.558).

O desafio da gestão de pessoas para a pequena empresa é proporcionar, pessoas com características superiores e experientes, bem treinadas, motivadas e leais, contribuindo com uma cultura de alto desempenho. É imprescindível transformar os investimentos da gestão de pessoas em resultados efetivos para a organização e para as pessoas que trabalham na organização.

Qualquer objetivo organizacional para que se transforme em realidade deve ser administrado estrategicamente. Formular diretrizes estratégicas e cumprir com as diretrizes requerem conhecimento, disciplina, convicção, um propósito firme. Definir diretrizes estratégicas, a maioria das instituições organizadas o faz, mas o desafio é se mantiver austero disciplinadamente conforme as diretrizes definidas.

Ao definirmos o sistema para gestão de pessoas não podemos nos esquecer de que o resultado a ser conquistado através do sistema é contribuir com o crescimento e o desenvolvimento da organização, juntamente com as pessoas que nela trabalham. Este é um resultado possível, desde que as pessoas que ingressam na organização sejam criteriosamente selecionadas, que as suas responsabilidades sejam bem definidas, que sejam bem remuneradas, que tenham um bom ambiente para trabalhar, que tenham oportunidade de desenvolvimento e crescimento ao longo de sua vida profissional e, assim, possam efetivamente contribuir com o desenvolvimento da organização.

4 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO EMPRESARIAL

Tendo como base a proposta de intervenção empresarial, foram relatados anteriormente os seguintes pontos fortes e fracos da mencionada empresa, e também observado a oportunidade de uma melhoria. Portanto, constatou-se que não há uma evolução na área de gestão de pessoas.

Dando estrutura a essa evolução, foi lançada uma proposta ao proprietário: Implantando