Descrição de Cargos - Gestão de Pessoas

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Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.

Iremos entender os critérios das descrições de cargo, seu processo e sua importância para as organizações e os profissionais, pois são através deles que, a empresa consegue ter êxito na hora da contratação, tendo sua cadeia hierárquica bem montada e definida, evitando assim desperdício de tempo, improdutividade, bem como a transferência de responsabilidades dentro de cada cargo e função desempenhada.

CAPÍTULO 1

CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

Segundo Chiavenato ( 2006, p.242) “ a descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização”. A descrição de cargos nada mais é do que um levantamento dos aspectos relevantes do cargo e dos deveres e responsabilidades a ele inerentes. Muito pelo contrário, ele é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos cargos.

Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas por um ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.

A posição do cargo no organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.

CAPÍTULO 2

APLICAÇÕES DAS DESCRIÇÕES DE CARGOS

Ela é uma documentação necessária para a auditoria da ISO 9001, a qual é base para outras normas da qualidade. Ela fornece o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de uma remuneração coerente internamente.

Auxilia no processo de recrutamento e seleção permitindo ao recrutador entender o cargo e seus requisitos para captar profissionais no mercado. Apoia o mapeamento de competências para o processo de avaliação de competências dos colaboradores e a entrevista por competências dos candidatos.

Aponta os treinamentos obrigatórios para a área de treinamento desenvolvimento trabalhar com as capacitações. Apresenta as atividades desempenhadas que incorporarão o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e fornece informações para a área de medicina do trabalho e a justiça do trabalho, servindo como prova em reclamações trabalhistas.

CAPÍTULO 3

CONCEITO DE ANÁLISE DE CARGOS

Segundo Chiavenato (2000, p. 11) “a análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja”. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.

A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.

3.1 MÉTODOS DE COLHEITA SOBRE CARGOS

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também emambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.

No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

3.2 ETAPAS DO PROCESO DE ANÁLISE DE CARGOS

O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.

Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.

3.3 OS USOS DAS DESCRIÇÕES DE CARGOS

A descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção das pessoas, para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc.

Os objetivos