MÉTODOS E TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Métodos Tradicionais

...

Fatores de avaliação

A X B

A X C

A X D

B X C

B X D

C X D

Interesse pelo trabalho

Qualidade dos trabalhos

Criatividade no trabalho

Disponibilidade para tarefas extras

Cumprimento de prazos

Atendimento ao cliente

Disponibilidade para ajudar o outro

Assiduidade e pontualidade

3 - Método das Frases Descritivas: Neste método o Avaliador assinala com um “sim” ou “não” a sua apreciação sobre o desempenho do subordinado em cada uma das frases, somando ao final, quantos resultados positivos e negativos.

Fatores de Avaliação

SIM

NÃO

Tem boa apresentação pessoal?

Tem interesse em aprender coisas novas?

O resultado do seu trabalho é satisfatório?

Está sempre disposto a cooperar?

Demonstra iniciativa no trabalho?

Conhece todos os processos da área?

Demonstra concentração no trabalho?

Não solicita ajuda freqüentemente?

Não provoca atritos com os colegas?

Atende com presteza as solicitações da chefia?

Cumpre os prazos para entrega dos trabalhos?

Total

4 - Métodos dos Incidentes Críticos: Neste método o avaliador observa o comportamento do subordinado durante o período de avaliação e registra aqueles eventos, resultados ou comportamentos do subordinado que foram destacadamente positivos e negativos.

Nome do Avaliado:

Período: / a /

Data

Incidentes Positivos

Data

Incidentes Negativos

Conclusões:

MÉTODOS ATUAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

As principais características destes métodos é a multiplicidade de avaliadores envolvidos nos processo. O subordinado é avaliado por sua chefia imediata e por várias outras pessoas, com as quais mantém alguma interação de trabalho na empresa. São métodos mais democráticos, que permitem uma visão mais ampla do desempenho das pessoas na organização. Apesar destas vantagens estes métodos não eliminam as possibilidades de distorções e de erros nas avaliações, além de serem métodos mais complexos, caros e demorados, pois envolvem um grande trabalho de montagem dos grupos de avaliação de cada pessoa.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º

Uma das mais recentes inovações nos processos de avaliação utilizados pelas organizações é o compartilhamento da responsabilidade pela avaliação das pessoas, através de uma visão circular de seu desempenho, envolvendo todos os elementos que são afetados pelos comportamentos e/ou resultados apresentados pelos empregados.

Até bem pouco tempo acreditava-se que apenas a chefia imediata seria responsável e capaz de avaliar o desempenho dos empregados, a Avaliação 360° veio oferecer uma boa alternativa a este processo, agregando mais informações sobre o desempenho das pessoas e reduzindo alguns erros comuns na avaliação tradicional, como por exemplo, os apadrinhamentos ou perseguições das chefias sobre os subordinados.

A Avaliação de Desempenho 360° é um processo de avaliação que envolve a participação da chefia imediata, clientes e fornecedores internos, colegas de trabalho, e subordinados, quando for o caso.

MODELO DE AVALIAÇÃO 360°

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Vantagens da Avaliação de Desempenho 360°

- Permite uma visão ampla sobre o desempenho do empregado;

- É um processo mais democrático e participativo;

- Compromete toda a organização com o processo de avaliação;

- Permite que as chefias sejam avaliadas por seus subordinados;

- Evita a formação de “acordos” entre chefia e subordinados;

- Possibilita a avaliação de diversos aspectos do desempenho;

Desvantagens da Avaliação de desempenho 360°

- É um mais complexo, se tornado mais lento e oneroso para a organização;

- Pode gerar um “estress” no avaliado, devido a sua ampla exposição;

- Requer um processo amplo de treinamento dos participantes;

- Pode gerar ações de revanchismo ou protecionismo entre pessoas e áreas;

- Dificuldade em montar as equipes de avaliadores