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GESTÃO DE DESEMPENHO

Por:   •  4/12/2017  •  1.440 Palavras (6 Páginas)  •  240 Visualizações

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ETAPA 4

Aula-tema: Modelo na prática. Ferramentas e instrumentos

Passo 01 e 02

A avaliação de desempenho é estruturada para mensurar o desempenho e potencial do colaborador, tratando-se de uma avaliação sistemática e que depende da colaboração de todos, com intuito de aprimorar e acrescentar pontos positivos para o desempenho do todo.

Com o objetivo de implantar as avaliações de desempenho, para uma melhoria na organização, podemos ter como inicio e base a figura abaixo:

[pic 1]

Sensibilização: Toda implantação seja ela qual for, deve ter começo, meio e fim, inclusive a implantação de gestão de desempenho. Temos como partida o ponto da Sensibilização, onde é transmitido todo o conceito e objetivo para os colaboradores do modelo que será implantado, com o intuito de cada colaborador possuir as informações sobre o processo e seus objetivos, assim sensibilizando-os a terem comprometimento e conhecimento sobre a proposta.

Competências: Em seguida temos a identificação de competências, onde são identificadas as competências dos colaboradores tais como: valores, crenças, emoções, conhecimento tácito, explicito, técnico, social, habilidades, atitudes, e entre outras individuais e organizacionais. Tem como objetivo apontar as competências que cada colaborador possui.

Reavaliação de cargos: Consequentemente temos a reavaliação de cargos, onde é apontado e considerado a importância do mesmo, baseado nas competências do colaborador, com a finalidade de estabelecer diferenciais de salários, de forma que o mesmo corresponda ao valor do trabalho do colaborador.

Treinamento: Vinculando os passos anteriores, encontramos o Treinamento, os processos de treinamento e desenvolvimento vêm cada vez mais ganhando espaço e entrando como prioridade nos objetivos das organizações, isso acontece na maioria das vezes por causa das necessidades de desenvolvimento de cada funcionário em suas respectivas áreas de atuação. O treinamento e desenvolvimento são formados por três subsistemas, a avaliação de necessidades, planejamento e execução do treinamento e avaliação do treinamento. A Avaliação da necessidade de treinamento entra como o primeiro passo para que o processo seja realizado de forma correta e que tenha o sucesso futuro, as necessidades são definidas como dificuldades do momento entre o desempenho esperado pela organização e o desempenho real. Em seguida é colocado o Planejamento, onde é analisado os objetivos do treinamento e desenvolvimento, em terceiro e ultimo encontra-se a Avaliação do treinamento, onde é obtido o controle do processo e onde é encontrado os pontos para ser realizado as modificações. A palavra treinamento tem muitos significados. O treinamento é como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados, amplamente o treinamento é considerado para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação organizacional.

Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento é proporcionar formas continuas para o desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também, para outras funções para as quais a pessoa pode estar exercendo posteriormente e também criar uma motivação para carreiras e futuros de pessoas.

Avaliação de qualificações: Na avaliação de qualificações encontramos métodos que avaliam a qualificação profissional e pessoal do colaborador, com o intuito de apontar as necessidades e conhecimentos próprios de cada um para assim chegarmos à avaliação de desempenho e avaliar seus desempenhos e suas qualificações.

Avaliação de Desempenho: Considerado uns dos principais passos para a implantação ser realizada de forma correta e com êxito, a avaliação de desempenho avalia todos e qualquer tipo de ação dentro da organização, tais como: produtividade, pontualidade, comunicação, motivação, iniciativa, planejamento, entre outros. Podemos citar a avaliação 360° como uma das mais utilizadas pelas empresas. Com essas avaliações tornam-se mais claro e fácil as tomadas de decisões perante o lado sistêmico do objetivo, e, ações mais pontuais sobre a melhoria do desempenho na organização. Portanto, toda a avaliação que incluir um projeto inovador necessita de cuidados em sua implantação, partindo dos gestores ate seus colaboradores, com abertura e participação de todos, com contribuição, opiniões, criticas constritivas e um objetivo traçado por todos.

Passo 03

Conclusão

O conceito de competência é um dos mais empregados da administração moderna, tornando-se necessário que cada organização, após definir claramente a abordagem de competências a ser utilizada na gestão, se a alinhá-la à sua realidade, ou seja, à sua missão e seus valores organizacionais. A expectativa de resultado da tarefa recomendada é de que seja realizado o mapeamento do perfil de competências de cada cargo em estudo, pelo Setor de Recursos Humanos, com base na opinião conjunta dos indivíduos envolvidos: o atual ocupante, contando com a vivência diária das atividades desempenhadas e consequentes responsabilidades e, o gestor com a visão de líder da equipe de trabalho. As competências definidas como necessárias através do mapeamento, poderão ser utilizadas, com maior grau de acerto e segurança, como indicadores para a Avaliação de Desempenho

Referências Bibliográficas:

GRAMIGNA, Maria R. M.. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2ª ed. São

Paulo: Pearson, 2007. Capítulo 1 “Gestão de Pessoas”.

Gestão de Desempenho com Base em Competências. Disponível em: https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA >. Acesso em: 22. abr. 2013.

BISPO, Patrícia, Gestão por Competências na prática. Disponível em: . Acesso em: 22 abr. 2013

FARO, Eduardo Soares da Costa. A construção do novo modelo de Gestão do Desempenho por Competência no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa,Metodologias e Fatores Críticos para o sucesso da implementação. Disponível em:

. Acesso em: 22. Abr. 2013

GRAMIGNA, Maria R. M.. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2ª ed. São

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