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Gestão de desempenho

Por:   •  19/11/2017  •  3.835 Palavras (16 Páginas)  •  262 Visualizações

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Visão: Torna-se referência na prestação de serviços voltados para a construção civil.

Valores: Preserva o respeito ao cliente e aos seus funcionários, tendo o compromisso de oferecer sempre produtos de boa qualidade, pagamento de todas as taxas de impostos e a preservação da moral e dos bons costumes.

Produtos Comercializados: Tendo como objetivo social a construção de casas, reformas, compra e venda de imóveis. Visando um público da classe C que quer qualidade e preços acessíveis. Lidamos com um consumidor exigente que valoriza o bom atendimento e a forma de pagamento.

Publico Alvo: Visa um público da classe C que quer qualidade e preços acessíveis. Lidamos com um consumidor exigente que valoriza o bom atendimento e a forma de pagamento.

Quantidade de Funcionários: A empresa contém 12 funcionários.

Divisão Hierárquica: 1 arquiteto, 1 engenheiro, 1 gerente, 1 mestre de obra, 1 encarregado de obra, 1 contador, 2 pedreiros e 4 serventes de pedreiro.

A administração da sociedade é exercida e de responsabilidade do sócio Zuleide Pinto dos Santos que não tem curso superior, porém é a fundadora e possui poderes e atribuições de administrar, autorizado o uso do nome empresarial inclusive, no entanto assumir obrigações seja em favor de qualquer dos quotistas ou terceiros, bem como podendo onerar e alienar bens imóveis da sociedade, sem autorização do outro sócio.

A microempresa Balbino Construções contrata, demite e realiza os pagamentos dos seus funcionários com a assistência do contador Cristiano Bubens da Contabilidade Liníque. Não possui um setor de RH bem estruturado como se encontra em empresas de porte maior, mas não deixa a desejar.

A organização precisa, além de uma estrutura de funções, de uma estrutura hierárquica, cuja missão é dirigir as operações dos níveis que lhes estão subordinados. Em toda organização formal existe uma hierarquia. Esta divide a organização em camadas ou escalas ou níveis de autoridade, tendo os superiores autoridade sobre os inferiores. À medida que se sobe na escala hierárquica, aumenta a autoridade do ocupante do cargo.

Modelo de Gestão por Desempenho está relacionado aos resultados por meio de ferramentas e metodologias específicas. Este será útil tanto para trazer informações indispensáveis à tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas, como para auxiliar na disseminação da cultura e das estratégias da empresa para os indivíduos, líderes e grupos que formam a organização.

O Modelo de Gestão de Desempenho é importante no processo de Gestão de Pessoas, pois seu objetivo também é conhecer os funcionários através da sua eficiência no trabalho. Toda empresa tem que está ciente que é um processo demorado, que não se findará antes de dois ou três anos. Tendo como elemento fundamental a avaliação do desempenho individual, que envolve dois tipos de avaliação sendo: a qualitativa, com foco em competências comportamentais e técnicas, e a quantitativa, com foco em metas e objetivos individuais.

Modelo de Gestão por Competência é o conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas. Sendo um processo de que causa grandes impactos nos resultados organizações, pois essa estratégia valoriza cada contribuição permitindo assim a tomada de decisões compartilhadas. É importante saber que todo líder é um gestor de pessoas.

Segundo Gramigna 2002 a Gestão por Competências proporciona, dentre outras, as seguintes vantagens são: A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários; A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente; O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados; A conscientização dos funcionários sobre a importância de assumirem a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.

1.2 Gestão de Desempenho na empresa em estudo

Os cargos existentes na empresa Zuleide Pinto dos Santos & CIA LTDA-ME são: Arquiteto; Engenheiro; Gerente; Mestre de obra; Encarregado de obra; Contador; Pedreiros; Serventes de pedreiro.

O processo utilizado para avaliar o desempenho de seus funcionários é através da avaliação das performances individuais, mantendo o foco nas competências definidas nos perfis, agregadas a atitudes e comportamentos que são observados no cotidiano de trabalho.

É muito importante ressaltar que processo de gestão do desempenho não objetiva detectar e punir falhas, mas contribuir para a aprendizagem e na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona.

Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais competitiva.

A captação de talentos, também conhecida como recrutamento e seleção, é uma das mais importantes atividades da área de gestão de pessoas. Quando desenvolvida de forma adequada, como está sendo feito na empresa Zuleide Pinto dos Santos & CIA LTDA-ME permite a obtenção de importantes vantagens como: Adequação dos trabalhadores a seus cargos, facilitando a motivação e a produtividade; Conhecimento das características pessoais, do potencial e das limitações dos trabalhadores; Estabelecimento de uma relação duradoura entre a organização e os trabalhadores; (rotatividade do pessoal - excesso de demissões); Redução das necessidades de treinamento.

As deficiências verificadas nessa atividade podem provocar as seguintes consequências: Comprometimento de todo o trabalho da área de gestão de pessoas, pois se uma pessoa está ocupando um cargo inadequado às suas características, todos os esforços de desenvolvimento e motivação, bem como os programas de planejamento de carreiras, gestão de desempenho e outros correlatos tenderão a ser pouco eficazes; Baixa produtividade, devido à inaptidão e/ou desinteresse pelo cargo ocupado; Insatisfação e desmotivação; Demissões, com suas consequências: gastos com rescisão, investimento em novo processo seletivo, dispêndio com o treinamento dos novos contratados e custo psicológico elevado para os outros empregados, que costumam temer pelo próprio futuro na organização, quando há

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