CULTURA ORGANIZACIONAL: ANÁLISE DE CASO DE JOINT VENTURE ENTRE UMA EMPRESA AMERICANA E UMA CHINESA, COM SEDE ESTABELECIDA NO BRASIL

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Para Renand (2007), a China apresenta uma cultura particularista em relação ao mercado e ao modo que os chineses se comportam em suas companhias, que foca na situação do momento presente. As regras são menos importantes que as relações interpessoais; os indivíduos não são gerentes ou delegados distantes de uma organização, mas amigos, irmãos, ou pessoas com uma implicação emocional (TROMPENAARS, 1993). Para Worm e Frankenstein (2000), por causa dos vestígios do socialismo, que tem como um dos pressupostos que as pessoas não são um simples recurso, ocorreu como consequência o compromisso que os empregados chineses tem com seus superiores.

Já para o autor Lanzer (2013), que divide em seis os estilos organizacionais, a China, assim como o restante da Ásia, é classificada na categoria nominada Família. Este estilo tem como conceito que "tudo é relativo, inclusive contradições podem ser aceitas sem problema". Ainda segundo sua definição, este tipo de organização é similar à do tipo Pirâmide (que será tratada no item 2.2.2), porém a importância da hierarquia formal não é maior do que a da organização informal. Situação típica das organizações asiáticas - exceto as oriundas do Japão - em função do seu muito mais pronunciado formalismo ritualístico.

2.2.2 Cultura Brasileira

A República Federativa do Brasil é a segunda maior economia da América, atrás apenas dos Estados Unidos. Composto por 26 estados e um distrito federal, o Brasil é líder regional na América Latina, apresenta uma economia mista capitalista e, desde 2003, é considerado um dois países mais importantes no mundo, chegando à posição de 6ª economia no ranking mundial (The World Factbook, CIA. 2014).

O Brasil é um país heterogêneo, com influência de diversas culturas (índios, portugueses, africanos e posteriormente por alemães, italianos, japoneses, holandeses e etc.). A sociedade brasileira tem características advindas do contexto histórico, no qual se desenvolveu, que influenciam decisivamente a cultura organizacional.

Segundo Lanzer (2013), a acultura organizacional brasileira é classificada na categoria Pirâmide, mesma para o restante da América Latina e para a África. Esse estilo organizacional é definido pelo conceito "as regras não são universais, dependem da hierarquia e dos relacionamentos". Ou seja, há valorização da hierarquia, já o desempenho fica em segundo plano quando comparado à manutenção de uma boa qualidade de vida. Os relacionamentos têm maior peso do que a execução das tarefas e, mais valorizada do que a responsabilidade individual, é a lealdade dos grupos.

2.2.3 Cultura Norte Americana

Os Estado Unidos da América são uma república constitucional federal composta por 50 estados e um distrito federal. Apresentam uma economia mista capitalista que, segundo Lederman e Maloney (2007), têm como base uma infraestrutura bem desenvolvida, favorecendo o cenário de alta produtividade, além de recursos naturais abundantes. Para Martins (2014), os EUA se destacaram como potência hegemônica quando o seu modelo econômico, o capitalismo, atingiu um dos seus auges após a Segunda Guerra Mundial.

A respeito da cultura organizacional americana, o autor Trompenaars (1993) a classifica como universalista. A cultura universalista é focada nas leis, ou seja, têm como pressuposto normas estruturadas a partir de regras de tratamento focadas no desempenho do indivíduo, que tem função e papel impessoal. Assim sendo, a pessoa que é responsável pelo exercício de uma tarefa pode ser trocada de função ou descartada logo pois as relações de negócio são despersonalizadas.

Para Lanzer (2013), os EUA podem ser classificados como Competição, um dos seis estilos organizacionais observado e nomeado pelo autor. Esta categoria é caracterizada pela competição permanente apresentada nas organizações, competição na qual há vencedores e perdedores. O desempenho individual é sobreposto ao do grupo, sendo até mais importante, já que o mesmo tem maior destaque e recompensas. Além do foco em resultados a curto prazo que possam ser mensuráveis e na aplicação de normas e medidas.

2.3 Técnicas de investigação da cultura organizacional

Quando há uma análise profunda da cultura organizacional, nota-se diferenças entre o que a corporação acredita que proporciona e o que os funcionários percebem. Sendo assim, Severo (2008) defende que a pesquisa, realizada com o objetivo de diagnosticar a cultura e o clima organizacional, deve ser baseada em técnicas de levantamento de opinião, por meio de questionários de perguntas abertas ou fechadas, podendo ser quantitativas ou qualitativas. Uma opção exposta pelo autor é a utilização de escalas nos questionários, realizando assim um estudo quantitativo. Também ha a possibilidade de realizar pesquisas qualitativas.

Segundo Mello (2008), através das informações constatadas pelas pesquisas de cultura organizacional consegue-se captar a percepção dos funcionários a respeito da empresa e do local de trabalho. Ou seja, revela o que os empregados pensam e como são suas reações em relação aos elementos específicos ou às características da organização.

Dentre as várias opções de técnicas apresentadas na literatura, foi selecionada, para este caso, o instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional, IBACO.

2.3.1 IBACO

O instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional têm como objetivo avaliar a cultura organizacional por meio de culturas e práticas que à tipificam, segundo a visão de seus colaboradores (FERREIRA et al, 2002). O questionário original proposto é composto por 94 itens divididos em nove fatores. Existe também o IBACO reduzido apresentado por FERREIRA (2002), composto por 30 itens e 6 fatores. Esses fatores são divididos em dois conceitos, conforme apresentado pelo quadro 1.

Quadro 1 – Fatores do IBACO

CONCEITO

FATORES

ITENS DO IBACO

Valor Organizacional

Profissionalismo Cooperativo

01 até 05

Profissionalismo Competitivo e Individualista

06 até 10

Satisfação e bem-estar