Gestão de Pessoas, marketing, métodos quantitativos.

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No planejamento de recursos humanos são vistos a necessidade organizacional, trata-se de estruturar equipe de colaboradores com distintas habilidades para a realização organização, o planejamento do RH deve estar em sintonia com a estratégia da organização devendo contribuir para o alcance destes objetivos e também incentivando objetivos de cada pessoa.

O departamento de recursos humanos de uma empresa tem a finalidade de escolher e selecionar o candidato que esteja de acordo com o cargo que será ocupado com melhor qualificação entre os demais. Na gestão de pessoas o RH tem função não apenas a contratação de colaboradores, mas também deve estar presente no desenvolvimento e avaliação do colaborador perante politica empresarial. Entende-se por recursos humanos, um todo da organização, e estas tarefas de RH pode ser realizada por um profissional em recursos humanos junto com administradores e diretores da organização.

A função básica dos recursos humanos e alinhar as politicas do RH com as estratégias da organização. Desenvolvendo e implantando tais estratégias para colaboradores.

A contratação de novos profissionais tem sido complexa e complicada, uma vez vista a dificuldade de escolher um profissional que agrega maior numero de características e habilidades, assim também visando seu desempenho e comprometimento com a empresa, muitas empresas selecionam seus colaboradores através de etapas de seleção, não ficando responsabilidades no recrutamento apenas para os profissionais de RH, mas para seus futuros superiores e seus aliados no dia a dia. O perfil adequado de um candidato e funcionário seriam: comprometimento, fiel, leal, tomadas de decisões sabias, habilidades em se relacionar com clientes e colaboradores, antenado, visionário, dinâmico, disciplinado, sem preconceitos e que busca conhecimentos novos para surpreender não somente sua organização, mas a concorrência, buscando a excelência do serviço.

O gestor de pessoas deve estar apto para as diversas necessidades dos colaboradores, assim tendo que estar sintonizado com seu recrutamento, seleção, remuneração, monitoramento e incentivos, mantendo assim o funcionário contente e de acordo com a empresa em que trabalhar.

FIGURA 1 - GESTÃO DE PESSOAS.

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http://gestaoemrecursoshumanos.blogspot.com.br/2014/01/vamos-conhecer-nova-gestao-de-pessoas.html/

2.1 MODELO DE GESTÃO.

O modelo de gestão inicia-se dos conceitos de agregação de valor, complexidade, competência, e espaço ocupacional. A competência pode ser associada a comprometimento que seus colaboradores tendem a entregar em forma de serviços para a organização.

As organizações são influenciadas na execução de trabalho dentro de um determinado nível de complexidade, dependendo do grau de abstração exigido para que a decisão tomada seja correta, podendo ser medido iniciando-se pelo intervalo de tempo, a tomada de decisão e a avaliação dos resultados. Com isso a remuneração de um colaborador, pode ser avaliada pelo grau de complexidade, competências, preparos, informações. Entende-se por espaço ocupacional todo o conjunto de responsabilidades e atribuições do profissional, sendo geralmente medido pela competência, comprometimento e das necessidades organizacionais.

Na medida em que um colaborador assume mais responsabilidades ele estará ampliando seu espaço ocupacional, mas não necessariamente seu cargo será alterado assim como sua posição perante a empresa.

A partir desta teoria, Desenvolveu-se a ideia de eixos de carreira, valorizando o desenvolvimento de um profissional. Inicialmente o crescimento profissional Pode ser lento, podendo ocorrer mudanças de trajetória, ate mesmo para adquirir conhecimentos e aumentando gradativamente suas tomadas de decisões e postura perante problemas futuros, de acordo com o objetivo e politica da organização.

FIGURA 2 –MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS BASEADO EM DUTRA.

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Fonte: http://www.sanepar.com.br/sanepar/sanare/v18/Sistemagestao.htm

3 RH E CARGOS NA GESTÃO DE PESSOAS.

Os Recursos Humanos de uma organização é fator de extrema importância, tendo base os cargos que constituem o sistema de administração de recursos humanos nas empresas, embora que com as novas formas organizacionais existem questionamentos pela dificuldade e inflexibilidade de compatibilização e velocidade da organização do trabalho.

Merrill Lott criou o método de avaliação quantitativa de cargos, determinando assim a remuneração do profissional, sendo este conhecido por métodos de pontos, sendo este método um dos mais utilizados no mundo.

Juntamente com o inicio da era industrial, cuja característica principal era a produção em linha, iniciou-se a utilização dos cargos como elemento da gestão de pessoas, o que possibilitou o rápido crescimento da indústria na época. Muitas empresas na época e também nos dias atuais trabalham com a remuneração por peça ou por produção, isso também é fruto da era industrial.

Como o avanço industrial, constituiu-se um sistema no qual o papel fundamental era reduzir custos com a mão de obra, aumentar a produção e reduzir desperdícios e erros. Com técnicas de analises, especificações e avaliação, os sistemas de cargos foram tornando reais nas empresas, facilitando a operacionalização do sistema salarial, agrupando as funções de fabricas conforme suas características.

Nos anos 60, na Europa, iniciavam-se abordagens técnicas, a partir de psicólogos sociais, o trabalho começaria a assumir formas mais complexas e menos mecanicistas, mas sem muitas influencias com a estratégia da organização. Na década de 80, surge o modelo japonês de gestão, que seria focado mais em trabalho em equipe, falta de demarcação de tarefas, tendo cooperação entre o grupo, formando um todo.

Com o êxito na gestão japonesa, países ocidentais começaram a reavaliar sobre suas organizações e gerenciamentos, somando o aumento de competição empresarial e da variedade de linha de produtos oferecidos pela organização causando diferença e destaque entre as demais. Com esse cenário inovador surge a necessidade de administração de direitos humanos, criando uma linha estratégica e diferenciada na organização, onde o foco passou a ser de alinhar as pessoas relativas à estratégia empresarial, passou-se