TRÊS ESTILOS DE COMPROMETIMENTO

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Comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo

Do ponto de vista da organização, ela quer maravilhar o empregado, assegurando os resultados, de modo a se estabelecer uma relação duradoura, de confiabilidade e de comprometimento, ou seja, considera-se que da mesma maneira que a empresa quer encantar seus clientes com programas de qualidade, novos produtos, novas tecnologias ela, por sua vez, mantém esta ação para com seus empregados, buscando a satisfação, com investimento em treinamentos de lideranças, cursos, pesquisas de clima organizacional e benefícios, dentre outros.

Em relação ao ambiente organizacional, para o empregado nem sempre o salário é o nível mais importante de satisfação, pois existem demais atrativos que podem sobrepor-se a esse presumido nível, ou seja, crescimento profissional, segurança e estabilidade. Em muitos casos, as recompensas sociais e psicológicas, tais como elogios, incentivos, compreensão, carinho, afeto, parceria, embora não sejam palpáveis, podem gerar profundas e complexas reações nos empregados, tornando-os muito mais comprometidos e dispostos a cumprir seus objetivos dentro da organização.

Dentro do ambiente organizacional, não diferente do termo usado em nosso cotidiano, comprometimento organizacional afetivo possui e enfatiza a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Aliás, o enfoque afetivo é a forma mais popular de definição de comprometimento organizacional.

Podemos ressaltar que além da necessidade de identificação que o indivíduo apresenta por uma determinada organização, há também os sentimentos de lealdade, o desejo de permanecer e de se esforçar em prol dessa organização, como “... um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”, conforme estudos de Mowday, Porter e Steers (1979). Esse comprometimento afetivo pode aumentar com a idade, o nível e o escopo do trabalho e está associado com maior contribuição do indivíduo à organização.

Sob outro ângulo de compreensão, encontra-se comprometimento organizacional calculativo, visto como função das recompensas e custos associados à condição de integrante da organização. Becker (1960) ressalta a importância deste tema nas discussões sociológicas, nos quais os sociólogos fazem uso do conceito comprometimento quando estão tentando contabilizar o engajamento das pessoas que agem em consistentes linhas de atividades. Associa-se também a permanência do indivíduo na empresa aos custos e benefícios associados a sua saída, como sendo múltiplos investimentos feitos pelos mesmos que torna custoso o abandono da organização. Meyer e Allen (1984) denominaram esta modalidade como comprometimento duradouro (continuance commitment) e Mathieu e Zajac (1990) de comprometimento calculativo (calculative commitment), revelando não somente a persistência numa dada linha de ação, como também a sua distinção para outro estilo de ligação de natureza afetiva.

Numa linguagem mais cotidiana, segundo Siqueira (2001), o comprometimento calculativo com a organização seria lembrado pela avaliação positiva dos resultados (posição alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria), em conseqüência ao que foi investido pelo indivíduo e a possibilidade percebida de perder, ou de não ter como repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organização. Segundo esta autora, comprometimento organizacional calculativo torna-se um conceito cognitivo, na medida em que o indivíduo acredita manter relação de troca econômica com a empresa, avaliando o quanto esta permuta lhe traz benefícios e se deve, ou não, manter essa relação de trabalho.

Observamos que no contexto organizacional, principalmente num mundo em que as mudanças ocorrem em grande escala e com muita velocidade, as normas, políticas e crenças organizacionais, têm se ajustado às influências externas. Em conseqüência a todas essas mudanças, o indivíduo necessita estar realmente comprometido para que consiga rapidamente assinalar e internalizar essas pressões normativas que o predispõem a se comportar segundo esses novos padrões.

Wiener (1982) enfatiza que há certo controle sobre as ações das pessoas, quando da apresentação de valores, políticas e objetivos organizacionais, pois para os indivíduos que estejam comprometidos acreditam que é certo e moral aceitá-los e fazê-los, como uma pressão social.

Meyer e Allen (1990) reconhecem a existência dos três estilos de comprometimentos referidos, indicando que estes, por sua vez, reduzem a rotatividade. Segundo os dois autores, é possível encontrar num determinado indivíduo níveis diversificados de comprometimento como, por exemplo, uma forte necessidade (calculativo), uma forte obrigação (normativo) e um baixo desejo (afetivo) de permanecer na organização, sugerindo a possibilidade de existir combinação de níveis dos três componentes na composição de um estado de comprometimento organizacional.

Evidências indicam que nos processos de transformação da organização do trabalho torna-se cada vez mais explícita a importância do elemento humano, bem como o seu grau de comprometimento com a consecução dos objetivos organizacionais. Estando o empregado comprometido com a organização, estará acertando mais nas suas relações afetivas e profissionais. Acertando mais, manterá a sua auto-estima elevada e se sentirá mais satisfeito. Satisfeito, participará mais efetivamente dos programas estratégicos da empresa, se tornando mais criativo, mais produtivo, enfim, mais engajado na empresa.

Admitindo-se este quadro de suposições, as análises sobre os estilos de comprometimento organizacional de engenheiros e arquitetos de uma empresa do setor de construção civil poderão tornar ainda mais sustentáveis as noções de que as pessoas que ocupam posições estratégicas estejam, de alguma forma, comprometidas com a organização.

METODOLOGIA

Participantes

A realização do presente estudo contou com a participação de engenheiros e arquitetos de empresa de construção civil, cuja sede encontra-se na cidade de São Paulo. A amostra foi composta por 82 colaboradores, sendo 76 engenheiros e seis arquitetos, com níveis diferentes de responsabilidades, 62 do sexo masculino e na faixa etária entre 23 e