ROTATIVIDADE DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA CASAS PERNAMBUCANAS

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1.3 Redução da rotatividade nas empresas

Redução da rotatividade e absenteísmo: a rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado.

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas de uma organização, ou seja, as entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas organização. A cada desligamento quase sempre corresponde a admissão de um substituto como reposição. Isto significa que o fluxo de saída (desligamentos, demissões, e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. (CHIAVENATO, 2004, p.87)

Fonte: CHIAVENATO, IDALBERTO. PLANEJAMENTO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL. COMO AGREGAR TALENTOS À EMPRESA. SÃO PAULO: ATLAS, 1999. / RHPORTAL.COM.BR

1.4 Remuneração

Ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e as metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização.

1.4.1 Conceito da Remuneração

Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí decorre o conceito de remuneração total. A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais, como mostra a Figura abaixo. A proporção relativa de cada um dos três componentes varia de uma organização para outra.

Figura 1: Remuneração

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Salário mensal ou Bônus Seguro de vida

Salário por hora Participação nos Seguro de saúde[pic 21]

Resultados etc. Refeições subsidiadas etc.[pic 22][pic 23]

FONTE: CHIAVENATO (1999, P.277)

1.4.2 Os três componentes da remuneração total

"Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo queo funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. A remuneração básica é representada pelo salário, mensal ou horário. No jargão econômico, salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros períodos da história, foi com o advento do capitalismo que o salário se tornou a forma dominante de pagamento da chamada mão-de-obra. O segundo componente remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para compensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, através de bônus e participação nos resultados como recompensas por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benéficos são concedidos através de vários programas que veremos mais adiante". ( CHIAVENATO, 1999, p. 277).

1.5 Benefícios Sociais

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante de remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc. No caso de pessoal de nível mais elevado, chegam a incluir fornecimento de automóvel (desde o leasing de veículo até o pagamento de todas as despesas, inclusive motorista), casa, escola para os filhos, clube para toda a família, passagens e estadas no período de férias, cartões de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida. Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes onde se alimentar no intervalo das refeições.

Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização.

1.5.1 Origens dos benefícios

No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas organizações. Hoje, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações retêm seus talentos.

As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem às seguintes causas:

- Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou para mantê-los.

- Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.

- Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.

- Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.

- Impostos atribuídos às organizações, que passaram a representar