TURNOVER: AS PRINCIPAIS CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE UMA REDE DE SUPERMERDOS DE SÃO JOSÉ DO RIO PRETO

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Rodrigues (1996) define turnover como uma palavra inglesa, e significa rotatividade da mão-de-obra que é medida em índice percentual entre os que saem da empresa e os que nela permanecem.

Segundo Chiavenato, (1999, p.69), rotatividade é explicada da seguinte forma:

A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho.

Já para Bohlander et al. (2003, p.96),

A rotatividade de funcionários refere-se simplesmente à saída de funcionários de uma empresa. É frequentemente citada como um dos fatores que contribuem para o fracasso das taxas de produtividade de funcionários nos Estados Unidos em comparação com as de concorrentes externos.

Pelo fato do varejo ser um setor que está em crescente expansão, com geração de novos empregos, é necessário que se pense em formas de não apenas atrair novos colaboradores para as empresas, mas também de retê-los.

A rotatividade de pessoal apresenta vários aspectos negativos, principalmente quando exercida pela empresa no sentido de obter em curto prazo, alguns resultados que podem ser falsas vantagens, como a redução de quadro de pessoal sem um planejamento adequado, podendo causar enormes prejuízos. A desmotivação dos demais membros da equipe também é sentido quando sai uma pessoa, pois os que ficam acabam sobrecarregados até a contratação e treinamento do novo contratado.

O elevado índice de turnover indica que a empresa não está indo bem, ou seja, não está no caminho certo e isso precisa ser diagnosticado e melhorado, pois os gastos com admissões e demissões, e os custos do processo de seleção, contratação, treinamento e encargos pagos; tudo isso gera transtorno para a empresa por falta de mão-de-obra, como o não alcance de produção e o excesso de serviço que acumula nos demais funcionários, com isso a rotatividade abala a produtividade de uma organização, afeta o clima organizacional e os relacionamentos interpessoais.

O principal objetivo da organização é a sobrevivência no mercado de trabalho, para isso é necessário saber quais são os custos envolvidos nesse sistema.

Chiavenato (2002), define esses custos em três níveis conforme abaixo:

Custos primários, que são aqueles que têm uma ligação direta com a saída do funcionário, com recrutamento e seleção, registro, integração e desligamento deste funcionário; custos secundários, que se referem aos efeitos imediatos causados pela rotatividade de pessoal, são aqueles sentidos em curto prazo; e, os custos terciários que são estimáveis sentidos a médios e longo prazo.

No entanto a rotatividade de recursos humanos muitas vezes sai mais cara que uma melhoria na política salarial, por isso se deve avaliar até onde a organização suporta esse fluxo.

Mobley (1992) diz que o custo é talvez a consequência mais representativa do turnover.

As novas contratações também acabam gerando custos para as empresas.

Esses custos podem ser demonstrados no quadro a seguir:

Tabela 1 Custos da rotatividade de pessoal

[pic 9]

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002, p.187-190)

É possível observar o tamanho dos prejuízos causados pela rotatividade de pessoal, e isso pode ser percebido a médio e longo prazo.

O Turnover (rotatividade) pode ter efeitos positivos ou negativos dentro da organização. Caso a saída do funcionário for por baixa produtividade e a recolocação for por um com maior produtividade, isso acaba sendo positivo, em contrapartida, se a saída for de um funcionário de alto potencial, isso poderá trazer prejuízos a organização. O ideal seria evitar essa rotatividade e de preferência sempre realizar a entrevista de desligamento para detectar as causas dos desligamentos espontâneos.

Segundo Milkovich e Boudreau (2008):

A rotatividade dos empregados é um processo oneroso. Algumas vezes a redução drástica do quadro de pessoal diminui os custos, aumenta os lucros e faz subir os preços das ações. Obviamente, se as demissões forem feitas da maneira correta, uma organização pode tornar-se mais competitiva. Por isso, as organizações precisam buscar mais do que simplesmente reduzir sua rotatividade quando diagnosticam suas atividades de recursos humanos. Elas precisam determinar a quantidade certa de demissões e considerar cuidadosamente quando é mais eficaz permitir ou mesmo encorajar os empregados a deixarem a empresa ou quando é melhor tentar retê-los. O fator-chave não é quantos empregados estão saindo, mas qual o potencial dos que ficam.

Portanto, no cenário atual, cada vez mais globalizado, dinâmico e competitivo, a palavra gestão de pessoas passa a ter um novo significado, pois, mais importante que ter um talento é conseguir reter esse talento na organização.

Segundo Chiavenato (2005),

Capital intelectual é o capital humano, que é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. E este capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos.

A retenção é a capacidade que uma empresa tem em manter bons colaboradores, isto é, seu capital intelectual, ou pessoas que se desempenham para que as organizações sejam competitivas em um mundo de várias mudanças. É importante lembrar que retenção é investir em colaboradores que contribuem positivamente com a organização.

Isso significa que administrar talentos é o mais importante e o maior desafio dos gestores de uma organização, pois profissionais qualificados que deixam de fazer parte da empresa em busca de recolocações, por melhores salários ou benefícios, transformam-se em grandes perdas.

Salienta-se então a grande necessidade de mudanças no modelo tradicional de recursos humanos, bem como a implementação de políticas com a função principal de reter os bons profissionais, não somente a fim de melhorar os resultados da organização, mas também para diminuir gastos relacionados à rotatividade de profissionais na empresa.

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