PROJETO MULTIDISCIPLINAR – FÊNIX GAMES

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Recrutamentos Externo e Interno

Atualmente, o Recrutamento e Seleção são compreendidos nas empresas como um dos mais importantes processos no que se refere à gestão pelo fato de serem a base para a criação (ou exposição) de novos talentos. O recrutamento — tal como ocorre com o processo de comunicação — é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização — isto é, funcionários — para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão na área de Recursos Humanos (também chamado apenas de RH), portanto, fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

A organização pode, em vez de ir direto ao RH, entrar em contato com agências de recrutamento para se abastecer de candidatos que constam de seus bancos de dados.

São conhecidas também como "agências de emprego". São aquelas empresas que

Prestam serviços de recrutamento e seleção para outras empresas, não cobram nada do candidato, pois são as empresas contratantes que pagam pelos seus serviços.

Possuem uma definição mais moderna atual, chamadas de "consultorias de RH", mas normalmente funcionam da mesma forma, às vezes oferecendo alguns serviços adicionais, como treinamento, benefícios, etc.

As agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento.

Existem dois tipos de agências de recrutamento:

- Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal, através de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com o emprego.

- Agências particulares ou privadas de recrutamento. São as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritório.

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GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Quando se fala em Administração de Recursos Humanos, torna-se como referência a administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis. Visto que esta área é fundamental para o sucesso de uma organização, pois ela é responsável pelo abastecimento, aplicação, manutenção, monitoramento, desenvolvimento de novos talentos, da gestão, orientação, treinamento das pessoas.

Ou seja, a função envolve todo o processo de gestão, desde a entrada do funcionário até a sua saída. É uma das principais áreas responsável pelas pessoas em uma organização.

Sem pessoas não há empresa, produtos ou serviços, por isso é fundamental ter essa área bem estruturada e definida nas organizações. As pessoas constituem o principal ativo da organização, o setor de RH desempenha funções que permitem a colaboração eficaz para alcance dos objetivos organizacionais e individuais, pois dependendo da maneira como as pessoas são tratadas, podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas da organização.

A função da área de recursos humanos como agente de mudança é catalisar os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais competitiva.

A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do envolvimento das pessoas no processo de transformação.

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Plano de Ação para Melhoria do Clima Organizacional

A busca pela eficiência dos serviços públicos tem incentivado a modernização da gestão de pessoas na administração pública federal. Nesse âmbito, as novas práticas gerenciais têm reconhecido que assuntos como cultura organizacional, satisfação no trabalho e clima organizacional, dentre outros, influenciam a produtividade do indivíduo e, portanto, a eficácia da organização.

Nesse contexto, as áreas de recursos humanos têm empreendido esforços para conhecer o impacto das percepções desse ambiente por parte dos colaboradores e propor ações para sua melhoria, implementando assim a gestão do clima organizacional.

A cultura organizacional é definida por Schein (1992) como: o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. O autor apresenta um modelo teórico com três níveis de elementos, que variam em função do seu grau de acessibilidade: os artefatos, os valores esposados e os pressupostos básicos subjacentes.

Champion (1979) define clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho e reflete o comportamento organizacional, ou seja, os atributos específicos da organização, seus valores ou atitudes que afetam a forma pela qual as pessoas se relacionam no trabalho.

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CONTABILIDADE

A Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio, objetivando demonstrá-lo e evidenciar suas variações, e também servir como Instrumento básico para a tomada de decisões de todos os setores direta ou indiretamente envolvidos com a empresa.

Registrar os fatos administrativos (memória).

- Demonstrar e controlar as mutações patrimoniais (controle).

- Servir como elemento de prova em juízo ou tribunal.

- Fornecer elementos para que os acionistas ou sócios possam examinar as contas da diretoria e aprová-las ou não.

- Demonstrar ao fisco o cumprimento da legislação tributária.

- Fornecer dados para a tomada de decisões, etc.

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