PLANO DE CARREIRA DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

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Estudar a lei que possibilita a criação de um plano de carreira, desenvolver uma analise sobre a dissertação apresentada e observar os passos e limitações que estão incorporados ao processo foram alguns dos principais passos para a formulação deste.

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- Contexto histórico

Mostraremos, logo de início, as circunstâncias observadas no final da década de 1990, período de discussão e implantação da carreira supracitada. A área de pessoal nesse respectivo momento se encontrava numa situação crítica, pois, entre outros fatores, foi observada uma diminuição considerável do “estoque de servidores públicos”, combinada com a falta de propostas para soluções de médios e longos prazos – além da falta de políticas articuladas, com melhoria dos salários e motivação para a qualidade e a excelência profissional. Justificava-se que os quadros estavam inchados de servidores que fazia pouco e custavam caro, além de apresentar características imutáveis de resistência à visão gerencial moderna (NOGUEIRA; SANTANA, 2000).

Os quadros mais qualificados da universidade migraram para a iniciativa privada, agravando os problemas internos de falta de talentos. Como exemplo pode-se citar um fato ocorrido no período compreendido entre meados de 1999 e início de 2000, em que a instituição perdeu 44 de seus profissionais da área de informática para a iniciativa privada – que na época foi implantado na região de Campinas um grande parque empresarial na área de telecomunicações. Na ocasião, a Universidade se viu forçada a estabelecer estratégias de concessão de vantagens salariais para os profissionais que ainda permaneciam em seu quadro, tentando evitar a perda de mais profissionais.

Também não se previu estratégias para o enxugamento dos quadros, no sentido de verificar em quais áreas realmente o número de servidores era grande demais em relação às necessidades e em que outras o quadro profissional deveria ser mais bem qualificado, ou mesmo aumentado.

O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado – PDRAE - (BRASIL, 1995), por exemplo, previu a possibilidade de demissão de servidores ao se atingir uma despesa acima de 60% da folha de pagamentos, sem prever uma análise sobre a possibilidade de utilizarem-se esses quadros para atender à demanda da população por um aumento dos serviços oferecidos pelo Estado.

Com o passar do tempo tornou-se, com esse tipo de argumento e proposição, quase impossível repor os quadros perdidos, tanto pela falta de recursos financeiros, como pelos baixos salários e pela pouca perspectiva profissionais oferecidos, dificuldade ainda atual na atração de novos talentos. Assim, sequer pode-se pensar na substituição de servidores com pensamentos arcaicos por outros com visão moderna e ágil, argumento também muito utilizado na reforma proposta.

O texto do PDRAE (BRASIL, 1995) apresenta, na tabela reproduzida a seguir, números que evidenciam o enxugamento e a redução do quadro de servidores no correr dos anos.

Tabela 1. Evolução do número de servidores do Poder Executivo:

ANO

CIVIS ESTATUTÁRIOS*

TOTAL**

1988

705.548

1.442.657

1989

712.740

1.488.608

1990

628.305

1.338.155

1991

598.375

1.266.495

1992

620.870

1.284.474

1993

592.898

1.258.181

1994

587.202

1.197.460

1995***

580.035

(*) Civis da Adm. Direta, Autarquias e Fundações; não inclui, portanto os militares.

(**) Inclui, além dos civis estatutários, as empresas públicas e as sociedades de economia mista. (***) Posição de março

Fonte: SRH / MARE - SEST/MPO

Observa-se aqui, no período de 1988 a março de 1995, uma redução de 28% (125 513 servidores) no número de servidores estatutários e de 27% (245.197 servidores) no total de servidores no período de 1988 a 1994.

Nogueira e Santana (2000) apresentam dados de redução de quadro de servidores federais da ordem de 16,2% do total (335 500) nos Estados Unidos (1993 a 1998), de 32% (56 480) na Austrália (1987 a 1998) e de 34% (34 000) na Grã Bretanha (desde 1979), sendo que na Suécia, 200 000 funções foram desativadas no governo central.

Na Universidade Estadual de Campinas, mais particularmente, encontramos uma redução de 18% (1 330 servidores) no quadro de pessoal técnico-administrativo e de 6% no quadro docente (132 docentes), no período de 1994 a 2003 (UNICAMP, 2003). O número de docentes sofreu, recentemente, uma redução mais acentuada, uma vez que a reforma da Previdência Social levou um grande número de profissionais à aposentadoria precoce – 139 (ou 6,46% do total de 2.152 docentes), preocupados com a garantia de seus direitos adquiridos.

- Cronograma do plano de carreira

- Em junho de 1999, cria-se um grupo de trabalho com foco a formulação de um novo plano de carreira para o corpo técnico-administrativo da Unicamp, indo ao encontro das necessidades e anseios dos servidores.

- Estabeleceu-se a Diretoria de Planejamento e Desenvolvimento (DPD), junto a Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH), tendo como base um plano de carreira desenhado pela Federação dos Sindicatos de Trabalhadores das Universidades Brasileiras (Fasubra);

- A DPD/DGRH realizou três seminários voltados à servidores da área administrativa das unidades e órgãos. Os seminários foram ministrados