O PROCESSO DE PROVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS NA ORGANIZAÇÃO GMK NEGÓCIOS IMOBILIÁRIOS

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- REVISÃO CONCEITUAL

A sociedade Moderna é uma sociedade repleta de organizações, que podem ser definidas, com forma Chiavenato (2009), como um sistema de atividades coordenadas conscientemente por duas ou mais pessoas a fim de alcançarem um objetivo comum. E, para tanto, faz-se necessário a comunicação e a disposição entre os participantes entre contribuir com a ação conjunta.

Durante o século XX, as organizações passaram por três fases distintas que provocaram impactos na sociedade e na vida das pessoas, que foram: a era da industrialização clássica; a era da industrialização neoclássica; a era da informação.

Na era da industrialização clássica, segundo Chiavenato (2009), as pessoas representavam fatores de produção inertes e estáticos que poderiam ser controlados (pessoas como fornecedoras de mão-de-obra). Na era da industrialização neoclássica, as pessoas eram os recursos da organização que precisavam ser administrados. Já na era da informação, as pessoas eram compreendidas como “seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser motivados e impulsionados” (CHIAVENATO,2009, p.12), ou seja, pessoas fornecedoras de conhecimentos.

A expressão recursos humanos refere-se às pessoas que trabalham nas organizações, e essa denominação reducionista vem desde a era industrial. Atualmente, pessoas passaram a ser parceiros capazes de provocar sucesso e deixaram de ser meros recursos da organização. O que ocorre então é uma troca: as organizações precisam de pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões e as pessoas precisam das organizações para alcançarem objetivos pessoais.

Com o crescimento das tarefas organizacionais no início do século XX e após o grande impacto da Revolução Industrial, surge a área de recursos humanos como sendo uma atividade mediadora de conflitos entre pessoas e organizações, mas que recebia o nome de relações industriais. Em meados de 1950, passou a ser chamado de administração de pessoal, em que não se tratava apenas de mediar conflitos, mas de administrar pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente. A partir da década de 1970, conforme Chiavenato (2009), surge o conceito de Recursos Humanos, mas ainda com um olhar sobre as pessoas como agentes passivos, como recursos da organização.

Na atualidade com as características do terceiro milénio (globalização, competitividade, mudanças rápidas, dinamismo), as organizações bem-sucedidas intendem que as pessoas são pró ativas, criativas, inteligentes, capazes de impulsionar a competitividade organizacional, assim como o mercado e a tecnologia. Sendo assim, Chiavenato (2009) propõe falar em Gestão de Pessoas e não sobre as pessoas como meros recursos passivos que obedecem às regras. E para esse novo conceito destacam-se três importantes aspectos:

- As pessoas são diferentes entre si: as particularidades devem ser respeitadas (as habilidades pessoais, personalidades próprias);

- As pessoas são os elementos vivos: são a fonte de inteligência, talento e aprendizagem fundamentais ao crescimento da organização;

- As pessoas são os parceiros da organização: a parceria e o retorno deve ser bom para os dois lados (pessoas e organização). Em quanto parceiros as pessoas se esforçam, dedicam e são responsáveis e comprometidas com a organização.

Pode-se dizer que o contexto da área de Recursos Humanos é dinâmico e, também, mutável. Dinâmico porque é complexo ou seja, há várias formas como pessoas e organizações estão vinculadas para a realização de uma tarefa organizacional. Mutável porque ocorrem mudanças que permeiam a sociedade e, consequentemente as organizações. Essas mudanças são em diversos aspectos, como econômico, social, tecnológico, cultural, legal, demográfico. Nem sempre a organização acompanha as mudanças dada a velocidade que acontecem.

Deve-se dar atenção à questão da motivação, fator interno este que tanto influencia no comportamento das pessoas. Para Chiavenato (2009, p.50), “motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento especifico”. O impulso pode ser provocado por um ambiente externo ou mesmo um ambiente interno (nos processos mentais do indivíduo). A motivação almeja determinada meta e, para isto, a pessoa gasta energias. Araújo (2009, p.53) traz a definição do Dicionário Michaelis para motivação como sendo “espécie de energia psicológica ou tenção que põe em provimento o organismo humano”.

Outro ponto importante a ser destacado é a questão da comunicação. As organizações não existem sem comunicação e é ela que integra e coordena todas as suas partes.

Para salientar a compreensão do comportamento humano nas organizações, Chiavenato (2009) apresenta algumas características:

- O homem é proativo: comportamento orientado para a satisfação de objetivos pessoais;

- O homem é social: se constitui como participante de organizações ou grupos (relações sociais);

- O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por necessidades diferentes;

- O homem percebe e avalia: importância das experiências pessoais, que geram percepções e avaliações;

- O homem pensa e escolhe: as vivencias se tornam pensamentos e escolhas próprias;

- O homem tem limitada capacidade de resposta: as características pessoais são limitadas e restritas e as diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham comportamentos variáveis.

Alguns sociólogos ao tratar o tema interações entre pessoas e organizações, referem-se a uma norma de reciprocidade; enquanto para alguns psicólogos essa interação denomina-se “contrato psicológico”. Todo contrato apresenta dois aspectos importantes, que são: o contrato formal e escrito (acordo assinado sobre o cargo, salario, horário, tarefas) e o contrato psicológico (o que o indivíduo e a organização esperam realizar e ganhar com essa interação, ou seja a expectativa).

Sendo assim pode-se dizer quando bem atendidas as expectativas recíprocas haverá melhoria no relacionamento entre pessoas e organizações. (Ver anexo 1).

Tendo em vista o quanto isso é importante,