O Aumento da produtividade, da qualidade e da diferenciação ou inovação de valor na produção de bens e serviços

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A empresa “Esperanza Jóias” pretende, com qualificação profissional através de programas internos de treinamento, criar uma linha de produção de produtos para exportação: pulseiras do tipo pandora e pingentes de pedras brasileiras.

Para tanto nos foi solicitado à elaboração de um relatório contendo a descrição detalhada de todo o processo envolvido na construção desta linha de produção apresentando as seguintes fases: programa de treinamento e desenvolvimento; pesquisa internacional de mercado; planejamento de ferramentas e técnicas das partes interessadas; análise geral e plano de divulgação aos colaboradores e verificação do impacto do projeto nos envolvidos bem como a necessidade de alterações físicas na fábrica.

- PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Os membros de uma equipe de trabalho têm responsabilidade sobre o sucesso de uma empresa, pois são eles que desempenham os processos. Desta forma, aproveitar o conhecimento e a experiência de funcionários e colaboradores para inovar é um dos recursos ainda pouco aproveitados pelas empresas. Para que os intraempreendedores possam colaborar com os resultados da organização, é de suma importância que a liderança esteja engajada com essa estratégia, proposta a estimular seus colaboradores e os auxiliar, bem como de todos os outros aspectos organizacionais, como a cultura da empresa. Esses empreendedores internos podem colaborar significativamente na área estratégica da organização, como meio de criação de novas idéias. Como esses colaboradores estão ligados diretamente com os processos e produtos, e detém o know-how, possuem mais habilidade em identificar pontos fortes e fracos dos mesmos, e propor medidas que façam que a organização inove, o que aumenta seu poder competitivo perante o mercado. Somente aquele que possui espírito empreendedor é capaz de fazer com que idéias que estão apenas no papel se concretizem e se transformem em oportunidades de crescimento de uma empresa (SARKAR, 2008).

Para isso, é preciso estimular os indivíduos a assumir os riscos de suas idéias inovadoras e de seu intraempreendedorismo, porém, em contrapartida, a empresa deve aprender a aceitar os fracassos e erros de seus colaboradores, pois empreender é correr riscos e assumir desafios.

As empresas que conseguem identificar e utilizar esses talentos tendem a se diferenciar no mercado e conquistar boa reputação. Segundo a visão de Sarkar (2008), para se desenvolver o empreendedorismo corporativo, é preciso que a empresa esteja preparada para implementar essa filosofia, e lidar com as consequências. Não somente receber idéias, mas fazer de fato que elas se materializem, e em caso de fracasso, possuir tolerância, assumir riscos, caso contrário desestimulará tanto a gerência, quanto principalmente os colaboradores. Porém, faz-se necessário que a alta administração tome ciência desse valor humano e que os incentivem a não só produzir operacionalmente, de forma míope e engessada, mas que estes também possam colaborar de forma intraempreendedora, observando o planejamento estratégico, almejando ações inovadoras, contribuindo e auxiliando nos processos de mudança e tomada de decisões.

Hornsby, Kuratko e Zahra (2002) identificaram cinco fatores estáveis da organização promotores do comportamento intraempreendedor, são eles: 1) apoio da direção, pois é essencial que a gestão aceite o comportamento intraempreendedor e também proporcione os meios e recursos necessários para desenvolver as idéias inovadoras; 2) liberdade no trabalho, ou seja, a autonomia, delegação de autoridade e responsabilidade, e tolerância de falhas; 3) recompensas baseadas no desempenho; 4) tempo disponível para criar novas idéias e produtos; e, 5) transparência das organizações quanto ao resultado esperado dos indivíduos.

Por outro lado, Pinchot (1985) evidencia também que cada colaborador interno deve assumir condutas que possibilitem o desenvolvimento de atitudes empreendedoras e proativas, e descreve o que ele chama dez mandamentos do intraempreendedor: lembre-se de que é mais fácil pedir desculpas do que permissão; faça o que for necessário para que seu projeto dê certo, mesmo que escape às atribuições de sua função; vá trabalhar todo o dia com o espírito de quem será demitido; forme uma equipe sólida; peça conselho antes de solicitar recursos; deixe de lado o orgulho da autoria, divulgue a credibilidade; ao quebrar regras, lembre-se dos principais interesses da empresa e de seus clientes; respeite seus patrocinadores; faça menos promessas e mais entregas e sejam leais as suas metas, mas realista sobre os meios para atingi-las.

O segredo para o desenvolvimento e monitoramento de equipes intraempreendedoras é o treinamento e a educação. Capacitar e treinar os colaboradores são medidas que possibilitam que os mesmos atuem como agentes de mudanças, melhorando processos e criando novas rotinas. Isso faz com que as organizações alcancem suas metas com mais eficácia, eficiência e efetividade. As áreas de formação intraempreendedoras incluem: autodirecionamento, comunicação, criatividade, trabalho em equipe, resolução de conflitos, construção de consenso, decisão baseada em valor, liderança colaborativa, além da formação técnica específica. Segundo Hashimoto (2008, p. 182) a idéia é formar pessoas com novas mentalidades para que, em vez de esperarem pelas ordens, tomem a iniciativa e desenvolvam a coragem e capacidade de realização. A partir daí, deve-se manter um programa de formação continuada, para garantir a formação de novos empreendedores por meio dos multiplicadores de cada programa de treinamento e de suporte a projetos. Além da metodologia adequada, um programa de treinamento intraempreendedor deve envolver toda organização, possuir uma sinergia entre os diversos departamentos da organização e ser projetada para longo prazo.

Uma das formas de recrutar e selecionar, ainda estão baseadas nas competências técnicas. Mas para que o quadro de pessoal seja formado por intraempreendedores o caminho é diferente. O pensamento sistêmico e ordenado da busca de currículos limita consideravelmente uma boa escolha, pois o perfil empreendedor está relacionado com comportamento e temperamento mais do que com conhecimento e experiência. HASHIMOTO (2006, p. 158) Wunderer (2001 apud Hashimoto, 2006, p. 159) diz que “todo processo de seleção de perfis empreendedores deve considerar três famílias de competências chave”: competências conceituais (criatividade na solução de problemas e melhoria contínua), competências de implementação (capacidade de obter apoio, realização e persuasão) e competências sociais

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