Carreira: Responsabilidade do indivíduo e da empresa

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- Gestão de Pessoas

O ambiente no qual as organizações estão inseridas tem passado por drásticas mudanças na sua forma de gestão, concentrando esforços que traduzem objetivos como altos níveis de produtividade e diferencial frente ao mercado competitivo. Analisar apenas o ambiente externo já não é suficiente para se ter o sucesso esperado. A caminhada rumo ao sucesso está atrelada muito além das atividades, processos e métodos que fazem a organização manter-se sólida e competitiva no mercado. Nota-se uma maior valorização do capital humano já que são as pessoas as responsáveis por desempenhar as atividades organizacionais e elevarem os seus níveis de produtividade.

A valorização do capital humano tornou-se preocupação já em 1929, com a crise ocorrida no período. De acordo com Ferreira et al (2002) as empresas passaram por inúmeras dificuldades, fazendo repensar as relações entre empresa e funcionário. Porém, o foco nas pessoas realmente deu-se a partir de 1990 com a Era da Informação, conforme discorre Chiavenato (2004). Para o autor, as organizações passaram por três eras distintas. A primeira, chamada de Era da Industrialização Clássica, compreende o período de 1900 a 1950, quando o ambiente organizacional era estático e previsível. A estrutura era funcional e altamente burocrática e as pessoas vistas apenas como recursos fornecedores de mão de obra. Foi a partir de 1950 que o mundo começou a mudar, uma vez que as transformações se tornaram mais intensas e não mais previsíveis, havendo necessidade de adaptação ao ambiente. Surgiu, então, a necessidade de administrar as pessoas, já que passaram a ser os recursos das organizações. Esse período correspondeu à Era da Industrialização Neoclássica.

A partir de 1990, as mudanças tecnológicas provocaram o surgimento da globalização da economia. Os países passaram a ter contato mais estreito uns com os outros, acirrando a competitividade entre as organizações. Surgiu a necessidade de organizações mais ágeis e com maior mobilidade, em meio às inovações e enxurrada de mudanças, para conter as ameaças e oportunidade advindas de um ambiente turbulento. As pessoas passaram a ser vistas como seres proativos e dotados de conhecimentos e habilidades mentais. Dessa forma, passaram de recursos da organização para fornecedoras de competências, configurando as relações humanas, o que passa a ser chamado de Era da Informação ou Moderna Administração de Recursos Humanos (ARH) (CHIAVENATO, 2004).

O que Chiavenato (2004) denomina de moderna ARH outros autores chamam de Gestão de Pessoas. Para Gil (2001:17) a “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”. Da mesma forma, Dutra (2002:17) a caracteriza como sendo “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. ”

A Gestão de Pessoas busca conciliar os objetivos da organização com as das pessoas que nela trabalham. Assim, é possível atingir níveis de produtividade mais elevados, proporcionando resultados positivos para ambos. Além disso, o desenvolvimento do capital humano e o engajamento dessas pessoas são características relevantes nesse modelo.

Para Girardi (2008:45) “a Gestão de Pessoas agrega às organizações conhecimento, qualidade e flexibilidade resultando na melhoria contínua e na competitividade organizacional. ” Nesse contexto, as competências são características propulsoras para a inovação, a criatividade, o desenvolvimento e a aprendizagem. Dessa forma, o conhecimento é visto como a base para a competitividade organizacional (GIRARDI, 2008). Segundo Gil (2001) a Gestão de Pessoas abrange diversas atividades como:

- Identificação das necessidades de pessoal;

- Pesquisa de Mercado;

- Recrutamento e Seleção;

- Análise e descrição de cargos;

- Planejamento e alocação interna de pessoas;

- Salários;

- Benefícios;

- Carreira;

- Segurança do trabalho e higiene;

- Relações com sindicatos;

- Treinamento e desenvolvimento de pessoal;

- Desenvolvimento e mudança organizacional;

- Avaliação de desempenho;

- Banco de dados;

- Sistemas de informações gerenciais;

- Auditoria de recursos humanos.

Para Chiavenato (2004), as atividades relacionadas à Gestão de Pessoas, além das citadas por Gil (2001), incluem também a integração de pessoas e os serviços sociais.

Em geral, os autores mencionam a mesma classificação de atividades, diferenciando apenas pelo termo utilizado ou nomenclatura. Essas atividades são interligadas entre si formando um processo global e dinâmico na organização. Em meio a um ambiente altamente competitivo e instável, cabe às organizações buscarem maneiras de valorizar e qualificar seu capital humano, como forma de manterem-se sólidas no mercado.

- Motivação no trabalho

O ambiente competitivo vem exigindo das organizações maior atenção aos seus funcionários. A motivação, vista como um fator interno tem poder de influenciar o comportamento das pessoas, e consequentemente, o desempenho das organizações.

Segundo Gil (2001:201) “empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a produtividade da empresa. ” Ainda de acordo com Gil (2001:202), a motivação pode ser entendida como:

Força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.

As pessoas têm comportamentos diferentes umas das outras. Dessa forma,