CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Depois da pesquisa na satisfação dos clientes e qualidade dos produtos, a consultoria decidiu focar nos tipos de cargos existentes e distribuir os colaboradores para áreas especificas.

Responsável Legal: Aquele que é Responsável por aquele estabelecimento.

Responsável em Marketing: Aquele que é responsável pela publicidade do estabelecimento, pela propaganda (exemplo: panfletagem, anúncios, rádio, cardápio).

Responsável em Logística: Aquele que é responsável pelo transporte, entrega, compra supervisiona o movimento diário das matérias-primas e dos recursos em toda a organização.

Responsável por Recursos de Materiais e Patrimoniais: Responsável pela execução de transporte e de distribuição de material, colocação do produto acabado e as entregas das matérias-primas na fábrica são contratadas as transportadoras que prestam serviços de entrega e coleta.

Garçons: Responsável pelo atendimento ao cliente, levar a comida, limpar as mesas, atender e anotar todos os pedidos com rapidez e eficiência.

Ao verificar performances e identificar competências em potencial é possível constatar o "GAP", bem como investir na "capacidade potencial futura" de uma equipe. A análise do resultado de uma verificação de desempenho é sempre comparativa.

Existem inúmeras ferramentas e estratégias para identificar o potencial dos colaboradores de uma empresa. A opção por uma delas dependerá de fatores, tais como:

Número de colaboradores.

Urgência de tempo.

Necessidades da organização.

Disponibilidade financeira

- Capacidade técnica da equipe de implantação e verificação de perfis.

- Perfil da clientela.

- Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

- Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.

- Aproveitamento de potenciais em evidencia na formação de equipes multidisciplinares e complementares. As competências reunidas ampliam as possibilidades do alcance de resultados em menor prazo e esforço.

- Á pratica do rodízio como estratégia de aquisição de novas competências. Assertividade na realocação de pessoal.

Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual: adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes,, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador , melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, p.06).

A avaliação de desempenho as empresas estão mudando a cada dia e o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da empresa avaliar desempenho implica em acompanhar, analisar comportamentos dentro de uma organização.

Os objetivos são dar apoio ao processo de revisão de planejamento estratégico, identificar necessidades de aprendizagem e aperfeiçoamento profissional, ampliando a qualificação dos servidores. Essa depende do desempenho de cada indivíduo e da atuação desta na equipe ou no grupo de trabalho.

São as ferramentas de gestão de pessoas, correspondendo a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, do seu talento.

A avaliação deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. E quais são as partes de um sistema de Gestão de Pessoas:

- Seleção: recrutar, avaliar, selecionar, contratar, integrar.

- Capacitação: desenvolver, treinar, preparar.

- Gestão do desempenho: gerenciar desempenhos dar feedback, orientar.

- Remuneração e recompensa: remunerar, reconhecer, recompensar.

- Gestão de clima: pesquisar, analisar, adequar.

A gestão de pessoas vem passando por um contínuo processo de mudanças, exigindo das empresas aumento da produtividade, da qualidade e redução dos custos. As pessoas revelam seus talentos e competências como ferramentas estratégicas para obter uma vantagem competitiva para as empresas que querem sobreviver à concorrência acirrada do mundo globalizado. Pessoas comprometidas, focadas em resultados, capacitadas, resistentes à pressão e com habilidades de relacionamento são aquelas que oferecem e que conferem à organização uma vantagem competitiva nesse contexto.

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- GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

A gestão de competência Engloba o processo de selecionar, capacitar, desenvolver, avaliar, movimentar e reconhecer os colaboradores a base de todos eles é a competência. A seleção é feita a partir do cargo o que é exigido para aquele cargo, para aquela vaga é feita a avaliação por competência, a partir disso é feito o reconhecimento financeiro. Permitiu-se classificar se essa competência é comportamental, técnica, humana, funcional

essa nomenclatura depende do cliente, ele decide como quer usa-la, existe sempre uma revisão para não perder as informações já tidas, pode-se sim ir atualizando. O motivo de ter-se avaliação desempenho na empresa é uma ferramenta que possibilita transparência em relação empregada (às vezes não sabe o que é esperado do desempenho profissional e expectativa do chefe em relação ao indivíduo) e empresa.

O objetivo da avaliação é mesurar abrangendo o perfil técnico e comportamental, podendo-se estar alias a promoções horizontais e verticais e mostra se é necessário o treinamento e desenvolvimento.