A GESTÃO DE PESSOAS E PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

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diagnóstico organizacional da empresa de pequeno porte Boutique de Carnes do Bispo, dessa forma é possível antecipar as exigências, identificando previamente sua estrutura organizacional e sua forma de mando, pois o consumidor atual está cada vez mais atento ao “comportamento” das instituições, avaliando o bom atendimento, a agilidade, a qualidade dos serviços e produtos.

A fim de visualizar e colocar em prática as teorias estudadas em sala foi desenvolvido esse estudo. A empresa aqui estudada foi escolhida devido ao seu porte e suas atividades.

Ao longo desse trabalho esperamos compreender o que são as teorias e sua importância para a prática da administração e passar a real imagem das informações coletadas.

1. REVISÃO CONCEITUAL

Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas, ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano de uma organização. Podemos dizer que sua finalidade básica é nortear e direcionar os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. Um dos conceitos mais conhecidos acerca da administração de recursos humanos foi elaborado pelo doutrinador Idalberto Chiavenato, no qual ele diz que "gestão de pessoas é o conjunto integrado das atividades de especialistas e gestores como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas - no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização". (Chiavenato, 2002).

O planejamento da administração de recursos humanos é o processo de decisão a respeito da mão de obra necessária para atingir os objetivos organizacionais. Trata-se de sistematizar qual força de trabalho e talentos humanos são necessários para realizar uma ação organizacional futura. Tal processo de sistematização dos recursos humanos possui cinco fases distintas (como mostra a imagem acima). Esse planejamento estratégico dos recursos humanos tem como principal finalidade buscar um maior envolvimento por parte dos colaboradores nos objetivos e metas da organização.

1.1 Principais Subsistemas

O termo sistema é definido como o conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência (SANDRONI, 1996). Nos subsistemas, tem-se um conjunto menor de partes que, no caso específico, formam Administração de Recursos Humanos (ARH) – que é um sistema integrado. O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus subsistemas são:

1. Subsistema de provisão de recursos humanos;

2. Subsistema de aplicação de recursos humanos;

3. Subsistema de manutenção de recursos humanos;

4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos: - Treinamento e desenvolvimento de pessoal; e - Desenvolvimento organizacional;

5. Subsistema de monitoração de recursos humanos.

Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados, cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam articulados e sintonizados entre si (CHIAVENATO, 2006)

Os cinco subsistemas formam um processo global. Esse dinamismo atrai as pessoas, mantendo-as aplicadas em suas tarefas dentro da organização e por ela (organização) monitorada.

1.2 Avaliação do Desempenho dos Recursos Humanos

Potencial x Desempenho

Segundo Souza (2005), esta diferenciação torna-se necessária diante das exigências da competitividade que, aliados ao mercado globalizado e aos avanços tecnológicos, impõem desafios que não deixam dúvidas quanto à relevância da força humana no processo produtivo. Entre as consequências das transformações organizacionais decorrentes dessas pressões externas, os gerenciamentos do potencial e do desempenho têm grande importância diante das demandas para a substituição dos alicerces dos modelos e das praticas gerencias decorrentes.

• Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho”. Devemos ir além da concepção de aptidões e recursos inatos para que possamos entender melhor o conceito de potencial.

• Desempenho – Para Souza (2005), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. O desempenho humano individual é afetado pelo desempenho da organização, dos processos e da equipe onde se encontra.

Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano.

Nosso curso estuda a avaliação de desempenho humano que serve como um instrumento da gestão de recursos humanos na empresa.

Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.

Feedback

Um conceito bem simples de feedback é de retroalimentação, esse termo é utilizado na eletrônica, mas, também é utilizado em outras áreas.

Segundo Chiavenato (2000), o conceito de feedback ou retroação é um mecanismo segundo o qual uma parte da energia de saída de um sistema volta à entrada.

Figura

Sendo assim podemos entender feedback como um sistema que avalia os resultados do sistema através do processo de retroalimentação.

Balanced Scorecard

O balanced scorecard é uma ferramenta desenvolvida por Robert Kaplan e David Norton no início