0 Recrutamento e seleção

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Outros desafios éticos que se apresentam ao selecionador referem-se a contratações de parentes, ou recebimento de presentes e propinas para favorecer determinados candidatos. Os custos decorrentes destas práticas condenadas são, no mínimo, a contratação de pessoas inadequadas e impacto negativo na imagem interna e externa da Empresa.

⇒ O PLANEJAMENTO DO PROCESSO

Para se efetuar um processo de Recrutamento e Seleção que atenda às necessidades da Organização, é preciso, inicialmente, que se estabeleça planejadamente suas etapas.

A seguir, encontra-se um fluxo básico que pode ser utilizado pelas empresas.

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⇒ PERFIL DO CARGO

À partir da aprovação da vaga, o primeiro passo para um processo de Recrutamento e Seleção eficaz consiste na definição do perfil do cargo. Entende-se como perfil a união dos requisitos e características indispensáveis e/ou desejáveis definidas para cada cargo.

- REQUISITOS

Podemos perceber requisitos como as qualificações e condições necessárias ao bom desempenho do cargo em questão. Como exemplo temos a formação escolar mínima exigida, experiência em atividades similares, faixa etária com maior probabilidade de adequação ao cargo, sexo e outros considerados dados concretos para análise na fase do recrutamento.

- CARACTERÍSTICAS:

Por outro lado, existem fatores que encontram-se relacionados às habilidades ou aspectos de personalidade de cada indivíduo e que apresentam-se mais ou menos adequados ao desenvolvimento de cada função. Essas características são indispensáveis ao processo de Seleção.

Exemplo: atenção concentrada / atenção difusa; introversão / extroversão; raciocínio lógico / raciocínio abstrato, etc.

⇒ RECRUTAMENTO DE PESSOAL

O recrutamento de pessoal é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da Organização. O desafio consiste em diagnosticar a(s) melhor(es) fonte(s) de recursos humanos e nela(s) concentrar seus esforços de recrutamento.

- FONTES DE RECRUTAMENTO

Como há inúmeras fontes, uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente para escolha de candidatos que apresentem probabilidades de atender aos requisitos pré-estabelecidos pela Empresa. Estas fontes podem ser internas ou externas, como veremos a seguir.

RECRUTAMENTO INTERNO – Havendo determinada vaga, a Empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal).

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

- É mais econômico para a empresa, evitando despesas com anúncios em jornais, Agências / Consultorias, custos de atendimento de canddatos, custos de admissão, etc.

- É mais rápido, dependendo apenas da possibilidade do funcionário ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do recrutamento externo.

- Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido não necessitando, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração ou de informações cadastrais a respeito. A margem de erro é reduzida, graças ao volume de informações que a empresa geralmente reúne a respeito de seus funcionários.

- É uma fonte poderosa de motivação para os funcionários, estimula a equipe a ter uma atitude de constantes auto-desenvolvimento e de auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento ou mesmo criá-las.

- Desenvolve um sadio espírito de competição entre a equipe, tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

- Exige que os novos funcionários tenham condições de desenvolvimento para poderem ser promovidos. Se a Organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre-se o risco de frustar os funcionários, trazendo conseqüências diversas como a apatia, o densinteresse ou o desligamento da Organização, à fim de aproveitar oportunidades lá fora.

- Pode gerar um conflito de interesses, quando se trata de chefes que, durante longo tempo não tiveram qualquer ascensão dentro da empresa ou não têm potencial de desenvolvimento para subir além da posição atual, “eles” podem passar a tentar ocupar os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, à fim de evitar futura concorrência para novas oportunidades.

- Quando administrado incorretamente, as empresas podem elevar seus funcionários a uma posição em que ultrapassam seu grau de competência, apenas para premiá-los por desempenho no cargo atual.

- É importante oxigenar a empresa; os mesmos funcionários convivendo apenas com os mesmos problemas e situações da Organização, não conseguem trazer inovações ou idéias criativas e melhores para o seu trabalho.

RECRUTAMENTO EXTERNO – No recrutamento externo, a empresa procura preencher o cargo em aberto com pessoas estranhas à Organização, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento citadas abaixo.

- Consulta aos arquivos de candidatos – O sistema de arquivamento pode ser feito por cargo e/ou Área de atividade. Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de menor custo e menor prazo de preenchimento.

- Apresentação de candidatos por arte dos funcionários – Este também é um sistema de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. O funcionário, ao apresentar um candidato sente-se prestigiado junto à Organização e ao apresentado, e torna-se naturalmente co-responsável junto à empresa por sua admissão.

- Cartazes ou Anúncios na Portaria – É um sistema geralmente utilizadopara cargos de nível operacional.

- Contatos com Sindicatos ou Associações de Classe – Esta fonte tem a vantagem de envolver outras Organizações, sem elevação de custo. Serve mais como estratégias de apoio.

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