Coaching

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Características do conhecimento transferido:

• Ambiguidade causal – é o resultado da incompreensão do novo contexto no qual o conhecimento está sendo aplicado. São as dificuldades em replicar esse conhecimento para um novo contexto.

• Falta de provas – conhecimento com provas gravadas de processos usuais ajudam na transferência. Sem essas provas, torna-se mais difícil induzir potenciais receptores para empenhar-se na transferência.

Características do transmissor do conhecimento:

• Falta de motivação – o transmissor do conhecimento torna-se relutante em transferir o conhecimento devido ao status, posição e superioridade que é proveniente desse conhecimento.

• Necessidade de confiança – um transmissor de confiança no qual o receptor se sente seguro e pode confiar.

Características do receptor do conhecimento:

• Falta de motivação – a relutância do receptor em aceitar o conhecimento vindo de fora, rejeição por usar algo que não foi criado e desenvolvido internamente, na unidade de negócio.

• Falta de capacidade de absorção – o receptor está impossibilitado de absorver o conhecimento do transmissor por falta de capacidade.

• Falta de capacidade de reter o conhecimento – a habilidade do receptor em institucionalizar a utilização desse novo conhecimento reflete na capacidade de retenção. Na ausência desta habilidade, haverá dificuldades durante a integração do conhecimento recebido, podendo ser até descontinuado o uso e possivelmente voltando ao seu estado anterior.

Não se deve desconsiderar o contexto nos fatores destacados acima. Como o contexto não possui características mapeáveis, ele não é aqui enfatizado com possíveis generalizações. Mas deve ser levado em conta como mais um fator de influência na transferência do conhecimento.

Como podemos observar, as características das organizações que aprendem são um terreno fértil para a aplicação do processo de coaching. Quando aprofundamos ainda mais o olhar sobre a questão da transferência do conhecimento, podemos observar ainda que algumas limitações e alguns desafios surgem durante o processo e que podem ser enfrentados por meio dos pressupostos que o coaching assume.

Possibilidades que emergem deste cenário estão ligadas à criação de células de aprendizado e de um clima mais democrático no desenvolvimento de atividades profissionais.

O que fica para os gestores é a consideração de que as necessidades latentes no meio organizacional que envolvem pessoas podem ser trabalhadas com a aplicação do processo de coaching, na expectativa de que uma cultura ou filosofia organizacional de aprendizado possa se tornar um propulsor de inovações.

3. Esclarecendo conceitos

Outro elemento que nos ajuda a entender a importância de uma mudança no estilo de liderança é a motivação. Ela também está mudando a concepção do que mais motiva aos profissionais.

É muito interessante a visão de Carlos Sánchez, em seu artigo "Motivación, satisfacción y vinculación. ¿Es gestionable la voluntad de las personas en el trabajo?" (Motivação, satisfação e vínculo. É administrável a vontade das pessoas no trabalho?), em que diferencia quatro dos conceitos mais utilizados ao longo dos últimos anos em relação às pessoas nas organizações: motivação, satisfação, compromisso e fidelização.

É importante esclarecer esses conceitos que, muitas vezes, são utilizados de maneira indistinta e levam a linhas de ação nem sempre bem direcionadas.

Motivação: do latim movere, é o motivo que impulsiona a ação. Podemos defini-la como a quantidade de energia, ilusão e esforço que uma pessoa está disposta a investir em seu trabalho. A palavra-chave é "energia".

Compromisso: do latim cumpromitere, é o vínculo moral decorrente do cumprimento de uma promessa. Tendo ou não sido formalizado, o compromisso representa promessas de ação levadas à prática. Dessa forma, podemos falar de compromisso com uma pessoa, com uma causa, com uma organização etc.

Satisfação: do latim satisfacere, fazer bastante. Trata-se da sensação de bem-estar derivada do cumprimento de algumas expectativas ou necessidades. A palavra-chave aqui é "bem-estar".

Vínculo ou fidelização: é a força que liga uma pessoa à sua organização e provoca sua permanência nela. Quando chega a zero, a pessoa vai embora.

4. Entender a importância da motivação

Motivação e compromisso, apesar de aspectos diferenciais, são utilizados indistintamente na prática empresarial. Estamos falando de como conseguir que as pessoas realizem um esforço discricionário extra, alinhado com as prioridades estratégicas da organização. O conceito de alinhado com as prioridades é fundamental. Tanto a motivação quanto o compromisso têm um componente de quantidade de energia e outro de "foco". Este último representa o ponto crítico para a gestão.

De maneira simplificada, costuma-se associar o compromisso com a responsabilidade, e a motivação com o desejo. Em qualquer caso, tenta-se que as pessoas deem o melhor de si mesmas a serviço das prioridades da organização.

A fidelização (ou permanência) apresenta aspectos-chave de gestão muito mais complexos, pois não depende apenas de fatores internos. Há aspectos que são impossíveis de administrar internamente. A pressão captadora do mercado, vinculada a ciclos econômicos ou situações de oferta e demanda em setores específicos, fatores individuais como o ciclo vital ou determinadas circunstâncias pessoais, pode fazer com que, em determinado momento, um funcionário seja mais ou menos propenso a mudar de trabalho.

Conseguir a satisfação dos funcionários não é uma necessidade para a organização em um sentido estrito, mas pode ser um dever moral e depende, portanto, de seus valores.

Outra questão é o fato de a organização velar pela satisfação de seus funcionários para influir no compromisso ou na fidelização, como efetivamente acontece.

Não se deve esquecer que, tanto na gestão de pessoas como na educação dos filhos, "a overdose de bem-estar, aturde"; se o excesso de bem-estar leva à acomodação ou ao conformismo, será difícil para a organização movimentar a energia de suas equipes.