Relatório de estagio em psicologia organizacional

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Segundo Chiavenato (2006), recrutamento pode ser dividido em três formas quesão: recrutamento interno, externo e misto.

- Recrutamento interno

O recrutamento interno aproveita melhor o potencial humano das organizações, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários, aproveita os investimentos da organização em treinamento, o custo financeiro e menor em relação ao recrutamento externo e apresenta maior índice de validade e de segurança e é mais rápido.

O recrutamento interno exige uma série de dados e informações relacionadas, como: resultado dos testes de seleção, resultado das avaliações de desempenho, resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento, exame das análises e discrições de cargos, exames dos planos de carreiras e verificação das condições de promoção e substituição (CHIAVENATO, 1981).

De acordo com Chiavenato (2006, p. 210), o recrutamento interno tem as seguintes vantagens: é mais econômico, é mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os demais empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

O recrutamento interno também pode causar algumas desvantagensque não são favoráveis à organização como: bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Ela também facilita o conservantismo e favorece a rotina atual (CHIAVENATO, 2006).

- Recrutamento externo

Conforme Chiavenato (2006, p. 212) o Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento.

O recrutamento externo também tem vantagens como a criação de novas ideias e melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização atual; e reduz custos de desenvolvimento de pessoal, já que a pessoa contratada do mercado já está teoricamente qualificada.CHIAVENATO (2006, P. 116).

De acordo com Chiavenato (2002) o recrutamento externo também tem desvantagem sendo elas: É mais caro; a margem de erro é maior; maior tempo de adaptação; dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura, hábitos, etc.), havendo a necessidade de um período maior de ajustamento; e menor moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem desvalorizados no desempenho de suas funções e não se esforçam para melhorar seu desempenho.

- Recrutamento misto

Para Chiavenato (2006), o recrutamento é misto quando a organização faz uso das fontes de recrutamento interno ou do externo.

No recrutamento misto a empresa se preocupa com o preenchimento, de vagas que já existam. Através de input ou por meio da transformação de recursos humanos, proporcionando igualdade de condições entre os candidatos. (CHIAVENATO 2009, p.99).

Já para Araújo (2006, p. 34) existem três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são: “começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção”.

- Seleção de pessoal

De acordo com Orlickas (2001, p. 22), a seleção tem o objetivo de pesquisar, suprir e identificar profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado, como o aprimoramento e a realização pessoal. A seleção é parte de um sistema mais amplo, na maioria das empresas subordinado a área de recursos humanos, sempre com foco na atração dos melhores profissionais do mercado.

Conforme Chiavenato (2006) as etapas do processo de seleção podem ser esquematizadas da seguinte forma: análise curricular; testes; entrevista; verificação de referência e dinâmica de grupo.

- Análise curricular

Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Depois de feita uma pré-seleção, faz-se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato, para que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.

ConformeBohlander, Scott e Sherman (2005, p. 107),

Os currículos têm vários propósitos, bem como informações que permitem decidir se o candidato atende aos requisitos mínimos de experiência, educação, etc. Fornece uma base para a formulação de perguntas que o entrevistado fará sobre a experiência anterior do candidato, bem como fontes para verificação de referências.

- Testes

São considerados como uma das mais importantes fases deste processo, já que eles definem quem serão os poucos candidatos que irão para a fase final da seleção, que é a entrevista. Os tipos de testes utilizados podem ser: conhecimentos gerais e específicos; de idiomas; grafológicos; testes de habilidades mentais; prova de trabalho; teste de honestidade e integridade; e dinâmica de grupo.

Conforme Robbins (2001, p. 102), “o fundamental num teste de emprego, portanto, é usar um teste que preveja com precisão o desempenho no cargo”.

- Entrevista

É considerada como uma das mais importantes etapas de um processo de seleção, e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação de emprego) e no currículo.

Segundo Robbins (2001, p. 102), entrevista abrange sondar áreas que não podem ser abordadas com facilidade nos formulários e testes de emprego, como a avaliação da motivação, a capacidade de trabalharsob pressão e a capacidade de se “ajudar” na organização.

A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a