AVALIAÇÃO PSICOLOGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

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Durante muito tempo, as entrevistas foram apontadas como instrumentos de baixa validade e precisão, principalmente porque na ocasião o predomínio das técnicas não estruturadas era inegável, com isso a partir 1970 foram necessários revisões literárias e as conclusões advindas de tais revisões passaram a evidenciar que as entrevistas estruturadas constituíam boas medidas preditoras do desempenho no trabalho e outros critérios, o mesmo não ocorrendo com as entrevistas não estruturadas.

TESTES SITUACIONAIS: tem por finalidade colaborar com a seleção de pessoas ou no desenvolvimento desta pessoa, cada empresa tem um profissional capacitado para a utilização destes testes. Os testes podem ser interativos e não interativos, os interativo utilizam-se da interação entre os candidatos para o cumprimento de uma tarefa especifica, os não interativos não se há a necessidade de interação, onde cada candidato realiza a tarefa sem a ajuda de demais pessoas. Estes testes situacionais devem atender aos mesmos parâmetros e normas dos testes de avaliação utilizados por outros profissionais.

MEDIDAS DE DADOS BIODEMOGRÁFICOS: Essas medidas são conhecidas como inventários ou questionário de escola biográfica, são instrumentos de auto relato padronizados cuja resposta consiste em duas opções. Às medidas biodemograficas necessitam ser submetidas aos mesmos procedimentos de validação adotada para as demais medidas psicológicas. Em outras palavras, elas devem ser relacionadas com medidas de critérios, como o desempenho no trabalho, absenteísmo etc.

CENTROS DE AVALIAÇÃO: Sua característica é avaliar ao mesmo tempo um grupo de candidatos utilizando diversos métodos de avaliação, na presença de um grupo de observadores. O objetivo deste centro é obter uma avaliação objetiva, global e abrangente de cada candidato.

O Logica subjacente é um método de avaliação de um mesmo atributo, mediante os vários métodos, aos quais resulta um método de maior consistência. O Centro de eventos de avaliação tem sido usado muitas vezes para fins de desenvolvimentos de pessoal, passando a ter a finalidade de identificar as potencialidades e deficiências do empregado e a devolução do resultado, em termos de recomendação sobre a possibilidade de treinamento e desenvolvimento de carreira, também usado para tomada de decisões sobre promoção e recolocação de pessoal. Durante o processo o candidato em geral grupos de oito indivíduos, é solicitado a realizar uma série de tarefas como: entrevistas, testes de habilidades cognitivas, teste de personalidades, Discussões em grupo, apresentações, sendo observados e avaliados por um grupo de seis avaliadores, quatro gerentes ou supervisores sêniores e um membro do setor de recursos humanos.

As atividades são alternadas entre os diferentes candidatos, cada candidato sempre observado por pelo menos dois avaliadores. Haverá um esquema de revezamento planejado com antecedência, garantindo que ao final, cada avaliador tenha observado cada candidato em um numero equivalente de atividades.

O resultado é comunicado de forma presencial de preferência e poucos dias após o termino das sessões, cuidando para que esse feedback seja construtivo e se restrinja as características e comportamentos observados.

AVALIÇÃO 360 GRAUS: Esta avaliação vem sendo utilizada em contexto de desenvolvimento de pessoal. Seu objetivo é avaliação do individuo em uma serie de características associadas ao seu trabalho. O próprio individuo é solicitado a se auto avaliar, enquanto seus superiores, subordinados e colegas de mesma posição ou até mesmo seus clientes, dependendo do caso, são também solicitados a avalia-lo. Sua auto avaliação é confrontada com as avaliações externas. As discordâncias observadas costumam ser, sistematizadas, informadas e discutidas com o indivíduo em geral por técnicos do setor de recursos humanos. O uso dessa técnica tem a finalidade de identificar as áreas em que cada indivíduo melhora ou precisa melhorar.

GRAFOLOGIA: A grafologia, isto é, o estudo da escrita, baseia-se no pressuposto de que as características da escrita de uma pessoa são capazes de revelar características de sua personalidade. Assim, a inclinação, o tamanho, a largura, a regularidade e várias outras características das letras são analisadas e interpretadas com o intuito de se chegar ao perfil da personalidade do testando.

No entanto, os estudos empíricos realizados com o objetivo de verificar a cientificidade da grafologia têm fornecido resultados que não oferecem suporte à validade da referida técnica em seleção de pessoal. No Brasil, o Conselho Federal de Psicologia também não reconhece a validade da referida técnica uso da grafologia para seleção e desenvolvimento de pessoal, ou mesmo para outros fins profissionais, consiste em uma falha ética passível de ser submetida às sanções legais. No entanto, ela pode ser adotada em pesquisas que possam contribuir para trazer esclarecimentos adicionais acerca de sua validade.

DISCUSSÃO CRITICA

A avaliação psicológica desempenha função extremamente importante no que diz respeito à seleção e desenvolvimento de pessoal.

Na seleção de pessoas, procuram-se candidatos que possuam o perfil da vaga ofertada assim como o seu potencial, enquanto no desenvolvimento busca-se verificar o desempenho e potencial de pessoas que já estão na organização, extraindo o melhor destas pessoas e trabalhando os demais aspectos para aperfeiçoamento.

O processo de avaliação e seleção de pessoal passa por varias etapas, buscando principalmente a compatibilidade de aspectos entre cargo disponibilizado pela organização e candidato. Posteriormente a conclusão destas etapas, vem à tomada de decisão.

Na área de desenvolvimento de pessoal, o foco são as características de colaboradores que já estão dentro da organização, buscando principalmente incentivar seus pontos positivos e desenvolve-los para o futuro.

As avaliações psicológicas realizadas nessas situações baseiam-se na definição inicial de modelos de competência, na escolha de instrumentos de medida psicológica destinados a avalia-las e no direcionamento de indivíduos para programas específicos, tendo como base os resultados de suas avaliações.

No texto os autores relatam a utilização destes testes para serem validados, no caso dos testes situacionais estes são mais bem aproveitados em pequena escola com poucas pessoas, já o biodemográfico é mais bem aproveitado em larga escala e com bastante pessoas, pois é um teste de custo elevado,