AS QUATRO FASES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

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foi reduzida em 30 minutos novamente. A produção permaneceu como estava.

10º período: O grupo experimental voltou a trabalhar uma hora a mais como no sétimo período. A produtividade aumentou bastante.

11º período: Estipulou que a semana teria expediente de segunda-feira a sexta-feira e os empregados descansariam no sábado e domingo. Com isso o grupo experimental aumentava mais a produção.

12º período: Retornaram para as mesmas condições do 3º período. Com isso, todos os benefícios foram tirados. Esse período foi decisório e durou 12 semanas. A produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente, o que não era esperado já que os benefícios tinham sido retirados. Uns dos investigadores chamou o teste décimo segundo de “o grande éclaircissement, a nova iluminação, que veio da pesquisa.” Com esses experimentos surgiu o questionamento a respeito do que Thomas J. Peters e obert Waterman disseram: “é a atenção aos empregados e não as condições de trabalho, por si só, que tem um impacto dominante sobre a produtividade.”

3. TERCEIRA FASE

As diferenças de atitudes entre os integrantes dos dois grupos chamaram a atenção dos pesquisadores e saindo do foco do objetivo inicial da pesquisa, passaram a se dedicar no estudo das relações humanas no trabalho. Os pesquisadores observaram que para o grupo de controle, a presença de alguém para supervisioná-las era humilhante e constrangedora.

Na tentativa de conhecer um pouco mais de seus funcionários, foi implantado o programa de entrevistas em vários setores. O programa foi bem recebido entre empregados e supervisores causando resultados animadores. O programa de entrevista descobriu a existência de uma organização informal entre os funcionários a fim de ajudarem e se protegerem contra abusos e ameaças da administração.

Com o grupo informal os empregados se apoiavam e discutiam:

Sobre os padrões de produtividade que acreditavam ser o padrão e não era ultrapassado por eles;

As formas de advertir os empregados que excedem a produção e são considerados sabotadores;

Escolhiam um líder que era responsável por manter o grupo unido e assegurava o respeito as regras de conduta;

Constestamentos e descontentamentos a respeito de como os superiores agiam com os empregados.

Com essa organização informal, os empregados tinham o acordo de união e respeito ao grupo aos interesses do grupo. Quando algum deles se voltava para os interesses da empresa, gerava conflitos e insatisfação para os outros membros do grupo.