Remuneração por Habilidades

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Lógica da remuneração - No sistema tradicional, a remuneração é baseada no cargo, com suas políticas, responsabilidades e atribuições. Na remuneração por habilidades, o foco passa a ser o individuo, que é recompensado pelo conjunto de habilidades ou blocos de habilidades que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organizações e os interesses pessoais. Logo, quanto mais habilidades o profissional tiver adquirido, maior será sua remuneração. Essa forma de remuneração poderá basear-se em um valor determinado para uma habilidade isolada ou pelo valor de um bloco de habilidades similares.

Vantagens da Remuneração por habilidades

A utilização desse sistema não é adequada para todas as empresas. O uso da mesma está se disseminando especialmente entre novas unidades industriais com projetos organizacionais avançados, poucos níveis hierárquicos, equipes autogerenciáveis e estilo gerencial aberto voltado para administração participativa. Além de empresas que passaram por processos de reestruturação e precisam rever seus sistemas de apoio para dar sustentação à nova estrutura e o novo estilo gerencial.

Como vantagens, destacam-se a mudança de foco do cargo para a pessoal, o que gera maior valorização do funcionário e maior motivação para o desenvolvimento individual. Mudança do enfoque do RH, que elimina desperdícios de recursos em programas sem impacto no desempenho da organização, gerando sinergia e melhor aproveitamento de capital. Além de um aumento na flexibilidade e adaptabilidade da organização como um todo, uma vez que a mesma é composta de equipes multifuncionais que adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processo.

Entretanto, o sistema de remuneração por habilidades tende a concentrar-se em cargos técnicos e operacionais, devido à dificuldade de definição e avaliação de habilidades para níveis gerenciais e administrativos e da complexidade de avaliação e certificação das mesmas.

A remuneração por habilidades também possibilita ganhos e vantagens em dois grandes grupos. O primeiro relaciona-se ao crescimento horizontal que resulta do aumento de habilidades, o que gera maior flexibilidade, adaptabilidade, baixa de custos, redução de índices de absenteísmo e rotatividade e o impacto dos mesmos. O outro grupo é referente ao crescimento vertical, no que se refere as atitudes e habilidades de gestão, como a visão sistêmica, inovação, autogestão e cultura participativa, através da promoção dentro dos cargos e autonomia.

Por fim, uma preocupação inerente implantação desse sistema de remuneração implica no impacto financeiro. Entretanto, o pressuposto adotado é de que a soma dos ganhos representados pela maior eficácia e demais resultados supera o valor dos gatos e investimentos em capacitação. No sistema tradicional, busca-se a estabilidade da folha, que normalmente só aumenta em relação à pressões trabalhistas ou contratação de novos colaboradores. No sistema de remuneração por habilidades, o próprio sistema já prevê tal crescimento, levando em conta o aumento do valor agregado das habilidades dos empregados para a empresa em razão a multifuncionalidade. Um alto nível de tal multifuncionalidade implica maiores custos de treinamento, entretanto, também significa maior produtividade e possibilidade de adaptação e flexibilidade. Esse método de fato leva em conta um custo adicional, que, em contrapartida, aumenta os termos de eficácia organizacional e racionalização dos quadros de funcionários.

Conclusão

Conclui-se que a remuneração por habilidades esta sendo amplamente difundida. No Brasil, sua popularidade vem aumentando desde a década de 90. Sua utilização parece acompanhar a modernização dos processos de gestão, destacando as implantações de programas de qualidade e as reestruturações com foco nas equipes autogerenciáveis. A remuneração por habilidades mudou a base de pagamento da função para o indivíduo possibilitando às empresas a gerenciar a aquisição, aplicação e disseminação de conhecimento, tornando-se uma opção coerente e apropriada para uma ampla gama de empresas e contextos organizacionais. Esta remuneração apresenta grande transparência interna, quando o sistema estiver implantado, todos irão ter conhecimento das regras e o processo de evolução salarial, gerando uma sensação de racionalidade e justiça na organização.