REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SOCIAIS APLICADOS AS ORGANIZAÇÕES

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Na visão da empresa a remuneração é uma forma de recompensar o funcionário pelo seu esforço e dedicação ao serviço prestado. Já para o funcionário vai além disso, sendo ela uma fonte de motivação para seus âmbitos pessoais, que ao mesmo tempo trazem benefícios mútuos a ambas as partes.

Para Demo (2005) o sistema de recompensas aos funcionários compreende as remunerações e incentivos, que podem ser: remunerações indiretas, como prêmios, opções e ações, ou ainda, a existência de um plano de carreira com chances a promoção, com o objetivo de trazer conforto e motivar os colaboradores.

Os benefícios sociais geralmente visam o bem estar e as necessidades de cada indivíduo. Esse tipo de remuneração é um complemento no salário que gera muita satisfação nos funcionários, pode também ser definido de acordo com alguns autores, como, remuneração indireta.

Segundo Chiavenato (2000), para empresa os benefícios são oferecidos com o intuito de atrair talentos e remunerar os colaboradores de forma justa, constituindo o salário total e representando uma considerável parte dele. “Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação.” (CHIAVENATO, 2000, p. 415).

- OBJETIVOS

Em relação aos objetivos estabelecidos pelas empresas de acordo com seus critérios de remuneração, pode ser citado diversos pontos para avaliação dos mesmos.

De acordo com Ferreira (1988), a avaliação de salários é de suma importância para a organização e através dele é possível estabelecer equidade, possibilita a continuidade da política de pessoal da empresa e estabelece a relação entre os cargos.

A questão ressaltada pelo autor é de grande relevância, pois em muitos casos a remuneração é um diferencial das empresas para com o mercado. Dentre os objetivos visados na administração de salários, pode ser mencionada a retenção dos “talentos”, que são os funcionários desejados por todas as empresas.

Nessa busca aos “talentos” o salário passa a ser um atrativo, porém, não a única fonte de vantagem. A remuneração e os benefícios oferecidos pela empresa, desde que sejam competitivos, trazem junto com o planejamento oferecido a essas pessoas um grande diferencial de mercado. Já na retenção dos “talentos”, os salários e benefícios sociais significam muito para permanência do mesmo, pois o assédio do mercado ocorre principalmente com a exuberância das remunerações oferecidas.

Segundo Chiavenato (2000), são citados alguns objetivos da administração de salários:

- Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa;

- Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação;

- Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;

- Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento;

- Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa;

- Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados.

Conforme mencionado pelo autor, os objetivos visando à remuneração são claros e bem definidos.Tendo como base o primeiro objetivo, as empresas adotam essa medida perante as remunerações, sendo os funcionários remunerados de acordo com o cargo ocupado nas organizações e posteriormente avaliados de acordo com seu esforço, dedicação e desempenho no cargo ocupado, podendo ou não ser promovidos a cargos de maior importância na organização.

Geralmente as empresa são guiadas pelo mercado de trabalho, para isso a remuneração dos funcionários é diretamente ligada ao seu desenvolvimento na empresa, cita Dutra (2002). Já o desenvolvimento das pessoas é o aumento da complexidade das atribuições e responsabilidades da pessoa e o aumento da sua capacidade em agregar valor. De acordo com o autor, em momentos de grande atividade econômica as pessoas são colocadas com maior freqüência em situações desafiadoras, sendo assim agregam maior valor de mercado, seguido de remunerações.

Para Demo (2005), a remuneração deve refletir tanto o valor do trabalho quanto na qualidade da contribuição em nível de grupo. Para isso, é necessário que as pessoas busquem a qualificação profissional e pessoal, visando também à aprendizagem cotidiana no ambiente de trabalho, que se dá principalmente pelo trabalho em nível de grupo.

Os benefícios sociais que são oferecidos aos funcionários possuem diversos objetivos para as organizações. Dentre eles, como já mencionado, são fontes de retenção e atração de talentos no mercado. Empresas que não adotam esse modelo de remuneração, não possuem grande segurança na retenção e atração de talentos.

As organizações que no momento da contratação comuniquem seus futuros empregados de maneira correta, expondo as vantagens que serão oferecidas junto dos benefícios, tendem a gerar uma motivação considerável na pessoa. Essa motivação aciona no funcionário a vontade de crescer, ganhar status e ser reconhecido dentro da empresa, e quando unido esses fatores os benefícios são gerados para ambos os lados, patrão e funcionário.

- TIPOS

As remunerações podem ser divididas em várias categorias de acordo com diversos autores. No geral, as principais divisões são:

- Remuneração Direta: representando o total de dinheiro recebido pela pessoa em troca do seu trabalho (geralmente recebida mensalmente, de forma fixa). O total do dinheiro recebido pode ser variável, ou seja, recebido por alcance de metas, como por exemplo.

- Remuneração Indireta: é o conjunto de benefícios recebido pela pessoa em troca do seu serviço. Geralmente essa remuneração é auxiliar a anterior.

Em miúdos pode ser mencionado que a remuneração direta corresponde ao dinheiro que o trabalhador recebe, já a remuneração indireta pelo dinheiro que o mesmo não tira do bolso.

Aprofundando-se nas subdivisões, Chiavenato (2005) segue a seguinte forma de que a remuneração é constituída por três componentes principais:

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