PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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Oferecendo as vagas de emprego

A empresa pode utilizar várias maneiras de anunciar a vaga em aberto. Abaixo estão algumas formas utilizadas.

- Edital interno;

- Anúncio em jornais e revistas;

- Inscrição pelo site;

- Recebimento espontâneo de currículos;

- Utilização de agências especializadas tradicionais e virtuais;

- Divulgação em escolas (estágios);

- Indicação de pessoa de confiança.

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Foto: www.activegarage.com

Recrutamento

Considera-se recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização (PONTES, 2010).

O processo de recrutamento pode ser aplicado de acordo com as necessidades da vaga em aberto do setor.

A empresa pode utilizar três formas diferentes de recrutamento: o interno, externo e o misto.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é quando a empresa preenche a vaga remanejando seus funcionários, seja promovendo-os ou transferindo-os.

As vantagens desse processo são motivação, estimulando aos demais, a busca da excelência; menor tempo, evitando demoras no recrutamento externo; menor custo evitando despesas com anúncios, custo de seleção, de admissão, etc.; melhor adaptação, pois o candidato já conhece a empresa e não precisa passar pela experiência.

As desvantagens são o treinamento, pois corre-se o risco de perde-lo para outras empresas; egoísmo da chefia escondendo um funcionário de confiança para não perde-lo; os não promovidos que devem ser avisado antes da divulgação do candidato escolhido; carreirismo dando a falsa impressão que o funcionário terá sucesso na empresa por conta do recrutamento; renovação de ideias não tendo a possibilidade de agregar novos valores e ideias à empresa.

Recrutamento Externo

Este recrutamento capta candidatos vindos de fora da organização. Pode ser através de arquivos de candidatos ou apresentação por parte dos funcionários da empresa, cartazes, anúncios e agências de recrutamento.

Como vantagens temos sangue novo trazendo novos talentos e experiências para a empresa; experiência evitando despesas com formação e desenvolvimento; diversidade encontrando candidatos experientes e altamente qualificados formando uma equipe de colaboradores diversificada; vantagem competitiva possibilitando contratar colaboradores de experiência comprovada e até da concorrência; inovação propiciando aos funcionários contratados questionar como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios.

Como desvantagens, é um processo mais demorado e mais caro que o interno; é menos seguro, pois os candidatos são desconhecidos; pode monopolizar vagas dentro da empresa.

Recrutamento Misto

Este processo é a junção dos recrutamentos internos e externos. Ele pode ocorrer de duas formas: concorrência em pé de igualdade, quando candidatos externos e internos disputam a mesma vaga, ou por um processo com cotas. Nesse caso, as novas oportunidades são direcionadas aos colaboradores e outra parte a novos profissionais.

Como benefício, cria oportunidade para dois públicos distintos, gera uma busca maior por uma ótima performance e cria um clima de competição saudável.

Por outro lado, pode ser difícil encontrar o equilíbrio para que os dois públicos tenham a mesma chance de conquistar a vaga.

Os candidatos externos podem acreditar que estão em desvantagem.

Rastreando os candidatos

Sistemas de rastreamento de candidatos são os métodos de tecnologia direcionados para facilitar o processo de candidatura. Através deles, os candidatos a emprego criam uma conta online, fazem o upload de currículos e cartas de apresentação e se pré-qualificam para as vagas através de testes baseados em computador. Recrutadores então acessam a informação para a pré-triagem e contatam candidatos qualificados para as entrevistas preliminares.

Esses sistemas podem ser programados para reconhecer os candidatos cujos currículos e aplicações contenham palavras-chave específicas que correspondem às qualificações exigidas para cada trabalho em particular.

O papel das entrevistas no processo seletivo

As técnicas de seleção tendem a verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato.

Testes psicométricos identificam aspectos da personalidade e aptidões do candidato. Técnicas vivenciais avaliam como o candidato reage a situações que podem ocorrem no cotidiano do cargo pretendido e como se relaciona com outras pessoas.

Já a entrevista pode atender a objetivos distintos.

Entrevista de triagem buscam confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo ou na ficha de solicitação de emprego.

O entrevistador pode fornecer informações sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dúvidas sobre o processo.

As entrevistas estruturadas possuem um roteiro de perguntas previamente definido. No final do processo de seleção, o gestor da área na qual o candidato trabalhará, o entrevista, identificando se ele se adaptará à cultura da área e os conhecimento técnicos do cargo pretendido.

Tipos de entrevistas de seleção

Entrevista não estruturada

Entrevista não estruturada é bem informar, assemelha-se a uma conversa comum. Não exige planejamento prévio. Está mais sujeita a avaliações subjetivas e consequentes erros. Deixa os candidatos mais à vontade, permitindo resposta mais espontâneas.

Porém, podem ocorrer incompatibilidades ou falta de empatia entre entrevistador e entrevistado, atrapalhando assim a entrevista.

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