POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS EM UMA EMPRESA PRIVADA

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e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender às suas necessidades presentes e futuras. Segundo Chiavenato(2002) recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Existem dois tipos de recrutamento: o interno, realizado entre os talentos que a empresa já dispõe, e o externo, que visa buscar talentos fora da organização.

O recrutamento interno pode feito a partir de várias formas, podendo ser a partir:

• Inventario de talentos e banco de dados interno, onde a empresa vai organizar um arquivo com todas as pessoas da empresa, cadastradas de acordo com o cargo que ocupam, suas qualificações, habilidades e competências.

• Quadro de substituição, este aplica-se apenas a posições especificas para substituir rapidamente ocupantes de posições-chave da organização.

• Anúncios internos de vagas, onde a empresa anuncia as vagas nos veículos de comunicação interna da organização como intranet, jornal corporativo ou mural da empresa.

O recrutamento externo pode ser realizado a partir de:

• Bancos de currículo, que podem ser o currículo físico entregue na organização ou link’s no site da empresa do tipo “Trabalhe conosco”, onde além de divulgar eventuais vagas, elas abrem um canal para que os visitantes enviem seus currículos.

• Indicações, é a forma mais simples e difundida de recrutamento, onde o colaborador indica um conhecido seu para a vaga.

• Anúncios no próprio estabelecimento, são cartazes ou faixas fixadas na própria porta da empresa anunciando a vaga.

• Anúncios em jornais, revistas, rádios ou tv, embora tenha perdido muito de sua força com advento da internet, esse tipo de fonte ainda é utilizado por várias organizações, muitas vezes em conjunto.

• Contatos com sindicatos ou associações de classe, alguns sindicatos e associações de classe mantem balcões de emprego ou bancos de currículos que podem ser uteis como fonte auxiliar de recrutamento.

• Contatos com universidades ou centro de integração empresa-escola, essa é uma importante fonte quando o objetivo é recrutar estagiários, trainees e recém-formados.

No mercado de GP se tem duas situações: Mercado de recursos humanos em oferta, onde se tem abundância de candidatos e mercado de recursos humanos em procura, onde se tem escassez de candidatos.

Durante o planejamento de GP, a empresa deve definir o tipo de recrutamento que irá adotar e os tipos de fontes que irá utilizar. Tanto o recrutamento interno quanto o externo possuem vantagens e desvantagens. Esses pros e contras são listados no quadro 2, adaptado a partir da obra de Chiavenato 2002.

Quadro 2 – vantagens e desvantagens de recrutamento interno e externo. Adaptado de CHIAVENATO 2002

O processo seletivo com um todo compõe-se basicamente de cinco etapas: delineamento do perfil, triagem, seleção propriamente dita, encerramento do processo e avaliação do processo.

No delineamento do perfil do cargo, é feita a análise do cargo, mapeamento das competências almejadas caso a empresa adote um modelo de gestão por competências, analise do cargo no mercado de trabalho e a entrevista com os responsáveis pela solicitação de contratação.

Na triagem se tem o objetivo de proporcionar um primeiro filtro, de maneira que cheguem à seleção apenas candidatados com mais chances de aprovação. Em processos seletivos mais básico o processo de triagem é feito apenas com a análise do currículo, porem processos seletivos mais completos costumam aplicar um questionário e/ou uma entrevista de triagem, como por exemplo: Análise de currículo, questionário de triagem, entrevista de triagem.

Após os candidatos passarem pelas etapas mencionadas, chega a hora da seleção propriamente dita. Os procedimentos para seleção podem variar muito, pois vai de acordo com as políticas de GP da empresa, os critérios do cargo, mas é possível detectar algumas tendências gerais. De maneira bastante genérica, podemos dizer que o processo seletivo tem geralmente os seguintes passos: Entrevista com selecionador (Profissional de GP), aplicação de provas, testes, dinâmicas etc., entrevista com o requisitante do cargo (gerente, supervisor etc.).

No encerramento do processo seletivo, a empresa irá dar uma resposta aos candidatos em relação ao resultado, inclusive os não aprovados. Muitos profissionais de GP pecam nesse quesito pois não informam aos candidatos reprovados o resultado o que causa muitas vezes desapontamento e inquietação por parte do candidato. Em um processo seletivo a imagem da empresa está em jogo, a falta de contato pode passar um péssima impressão.

Os processos devem ser quantificados e avaliados para que se verifique se estão ou não atingindo o desempenho esperado. Os indicadores variam muito de empresa para empresa, mas em geral se tem os seguinte indicadores:

• Tempo – quanto dias demorou do início do processo até a última etapa.

• Custo – quanto se gastou no processo seletivo com publicação de anuncio, horas de trabalho dos profissionais de GP, etc.

• Qualidade – O processo seletivo deve ser rápido, econômico, e sobretudo, capas de trazer os melhores talentos para a organização.

O quadro 3 apresenta as etapas do processo seletivo conforme descrito.

Quadro 3 – Etapas do processo seletivo

Treinamento e desenvolvimento(T&D) buscam elevar a capacidade do funcionário. CHIAVENATO (2002) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam o desenvolvimento como o processo de treinamento em longo prazo para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais. Enquanto o treinamento visa suprir carência especifica de um funcionário, tem função corretiva, tem foco no curto prazo e é voltado para o cargo, o desenvolvimento visa ao crescimento integral da pessoa de maneira que ela desenvolva ou aprofunde competências para ele e para organização, tem função preventiva, tem foco no médio e longo prazo, voltado à pessoa.

Para um treinamento eficiente é necessário a elaboração de um projeto com as seguintes etapas: Identificação das necessidades, planejamento