OUTPLACEMENT: A ARTE DE HUMANIZAR AS DEMISSÕES

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Para Caldas (2008, p. 23), outplacement significa:

“Treinamento e dar suporte sistemático para pessoas demitidas, cujo propósito é o de prover conselho, instruções e técnicas para auxiliar o profissional a organizar e executar um programa de procura de uma nova colocação. Ao contrário da má interpretação popular, o outplacement não assume responsabilidade por colocar a pessoa dispensada em um novo emprego, mas direcioná-la a fazê-lo de forma correta”.

Portanto, para se compreender melhor a aplicabilidade deste programa, se faz necessário que as empresas entendam que o processo demissional é impactante e, entenda que oferecer ao profissional desligado um apoio faz com que esta empresa, seja mais bem vista no mercado e na sociedade.

É importante que as empresas saibam que a orientação feita ao funcionário demitido, sobre o processo de recolocação no mercado é uma estratégia para a empresa, visto que, se configura em uma forma ética e responsável, e acima de tudo de reconhecimento perante aqueles que contribuíram para o sucesso da organização durante algum tempo.

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PROBLEMA

Segundo Caldas (2004) o outplacement é um processo implemen tado por algumas empresas com o objetivo de treinar e direcionar o funcionário desligado, no que tange a conseguir uma nova colocação de trabalho, seja na mesma área ou em área diferente, em que possa aproveitar suas habilidades profissionais, e quem sabe até desenvolvendo um negócio próprio.

Assim, dentro desta perspectiva, acredita-se que a participação da empresa, através de programas de outplacement, no que se refere ao destino de seus ex-trabalhadores em processos de demissão, irá reduzir os impactos negativos, e será visto pela sociedade como uma prática de responsabilidade social, visto que reduzirá a incidência de litígios trabalhistas, comuns em processos de reestruturação da organização.

Assim, a partir do exposto, este estudo foi desenvolvido no intuito de responder a seguinte problemática: “De que forma a implementação de programas de outplacement podem agregar valor para as organizações e seus trabalhadores nos processos de reestruturação organizacional? ”

OBJETIVOS

OBJETIVO GERAL

Analisando a afirmativa de Macedo (2004, p. 17):

“Outplacement é uma técnica de gestão de Recursos Humanos por meio da qual o profissional demitido (outplaced), custeado pela organização que o demite, é assistido por um (a) especialista, desde o momento pós-comunicação de sua demissão até a concretização de seus objetivos profissionais”

O objetivo geral proposto neste estudo é identificar de que forma a implementação de programas de outplacement podem agregar valor para as organizações e seus trabalhadores nos processos de reestruturação organizacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Para uma maior compreensão ao objetivo principal desta pesquisa, se faz necessário:

- Conceituar o termo Outplacement;

- Analisar o processo e as ferramentas utilizadas para demissão;

- Avaliar o impacto da demissão para a empresa, para o demissionado e para os empregados remanescentes;

JUSTIFICATIVA

Segundo Enriquez (2009, p. 35) com o advento da globalização houve diversas mudanças importantes no cenário econômico, social, político e tecnológico, que por consequência imprimiu às empresas grandes desafios, como: reengenharias, reestruturações, fusão, novas aquisições entre outros, que, por conseguinte, trouxeram os processos de demissão.

O que leva a justificativa norteadora da escolha deste tema para a pesquisa, ou seja, os processos de demissão podem, e geralmente ocasionam, sentimento de insegurança e pessimismo, sendo assim, é primordial que a gestão de Recursos Humanos tente minimizar esses efeitos através da implementação de programas como o outplacement, visto que este programa é uma ferramenta de gestão de RH, pois, demonstra o valor dado pela empresa ao recurso humano que nela trabalhou.

REFERÊNCIas

CALDAS, M.P. Demissão: Causas, Efeitos e Alternativas para a empresa e indivíduo. São Paulo: Atlas, 2004.

___________. Demissão, plural e singular: Um Estudo sobre enxugamentos de Pessoal no Nível Organizacional e de Perda de Emprego no Nível Individual. São Paulo: EAESP/FGV. 2008.

ENRIQUEZ, E. Perda