O Processo de Avaliação de Desempenho de recursos humanos na Empresa Doces Vieira

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1 REVISÃO CONCEITUAL 8

1.1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 8

2 ESTUDO DE CASO 10

2.1 PERFIL DA EMPRESA 10

2.1.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 10

2.1.2 FORÇA DE TRABALHO 12

2.1.3 PRINCIPAIS PRODUTOS E CLIENTES 14

2.1.4 PRINCIPAIS CONCORRENTES 15

2.1.5 PRINCIPAIS MATÉRIAS PRIMAS E INSUMOS PARA A COMPOSIÇÃO DO PRODUTO 16

2.2 COLETA DE DADOS 17

2.2.1 MAPEAMENTO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE PESSOAS 17

2.3 AVALIAÇÃO DE EFICIENCIA, EFICACIA E ADAPTABILIDADE DO PROCESSO 17

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INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo abordar o tema Ambiente Contextual, Estratégia e Estágio de Desenvolvimento da Empresa como Determinantes da Estrutura Organizacional: um estudo de caso da empresa Doces Vieira de pequeno porte, cujo nos dará dados e informações relevantes para o desenvolvimento do trabalho com enfoque na disciplina de Estruturas Organizacionais.

Nós abordaremos todas as áreas existentes na empresa, quais são seus produtos e como são feitos, as formas de gestão e qual estrutura organizacional a empresa utiliza. Sugeriremos melhorias para o crescimento da empresa e melhor adequação a suas necessidades atraindo novos clientes e expandindo sua marca.

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REVISÃO CONCEITUAL

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área surgiu no início do século XX com poucas atividades que eram contratação, controle e pagamento de pessoal, antes da revolução industrial as pessoas eram vistas como ferramentas ou peças das maquinas que faziam parte do processo produtivo de trabalho. Quando aconteceu a revolução industrial, surgiram pensadores como Taylor e Ford que inovaram o processo produtivo, apresentando ideias de divisão do trabalho e redução dos custos de produção e mão de obra, aprimoramento de processos e aumento da rapidez de produção e diminuição dos erros e entre outros, e mesmo após suas ideias os colaboradores eram vistos como insumos do processo produtivo.

Os programas de treinamento que surgiam após a primeira revolução industrial eram feitos de forma funcional, e eram chamados de “on-the-job”, era somente um dia de treinamento referente a tarefa que a pessoa iria desempenhar.

A forma de pagamento (remuneração) era feita de forma muito simples, ou era igual para todos ou por peça fabricada.

Como estava em desenvolvimento a industrialização havia muito pouca competitividade entre as empresas, pois havia muito pouca variabilidade de produtos, vasta mão de obra que era barata e com pouca exigência de qualificação para desempenhar as atividades demandas que era em sua maioria de produção feitas de forma desordenada e caótica.

Os cargos surgiram a partir da administração cientifica, porém não atendiam mais as necessidades das empresas que foram tomando formas mais inovadoras e modernas, dando importância maior as pessoas, pois estava aumentando a concorrência entre as organizações, foram aumentando a variabilidade de produtos e demanda maior de consumo. Esse desenvolvimento acarretou em que a função de gestão de pessoas teve que convergir para aspectos comportamentais.

A partir da década de 30 com uma visão mais voltada para pessoas e seu comportamento, e com a demanda se acelerando surgiu treinamentos para gestores

viabilizando um desenvolvimento de suas habilidades para o relacionamento interpessoal.

Na década de 60 foi criada por psicólogos escolas sociotécnica, com o objetivo de desenvolver novos sistemas de trabalho voltados para a tomada de decisão e negociação. E também através do exemplos das empresas japonesas e seus sucesso na questão da qualidade e melhoria continua dos processos produtivos, surgiu no ocidente o conceito de gerenciamento estratégico de pessoas visando o alinhamento entre pessoas e estratégias empresariais.

Na década de 80 o modelo japonês serviu como discussão e estudo para estudantes acadêmicos e organizações devido ao sucesso naquele país, e houveram pontos em destaque como; a importância do desenvolvimento dos empregados, foco no trabalho em equipe e gestão da cultura para o sucesso organizacional.

A área de gestão de pessoas já recebeu diversas nomenclaturas, até 1950 era chamado de departamento pessoal tinha como estrutura funcional, rígida, piramidal, inflexível e burocrática, sua cultura era foco no passado e nas tradições, seu ambiente era estático e previsível, as pessoas eram vistas como fatores de produção inertes, sujeitos a regulamentos rígidos e ao controle total. De 1951 a 1990 era chamado de relações industriais ou recursos humanos sua estrutura era departamentalizada por produtos ou serviços, sua cultura tinha como foco no presente e ênfase na adaptação ao ambiente, seu ambiente era de intensificação das mudanças e as pessoas eram vistas como recursos a serem administrados. A partir de 1991 é chamada até nos dias atuais como gestão de pessoas, possui uma estrutura fluida e flexível com redes de equipes multifuncionais, tem uma cultura com foco no futuro com ênfase na mudança e na inovação, seu ambiente é imprevisível e turbulento e as pessoas são vistas como seres humanos proativos.

Houve então um grande avanço na área de gestão de pessoas, a visam que as organizações tinham sobre essa área também mudou, que antes era vista como uma área que gerava somente custos e atualmente é uma área de apoio estratégico para a organizações, ajudando no desenvolvimento das pessoas para atingirem a máxima produção com qualidade e num ambiente de trabalho confortável e amigável. Sua importância é tamanha para manter a empresa a nível competitivo no mercado, desenvolvendo a capacidade e habilidade das pessoas para atingirem e atenderem as necessidades dos clientes internos e externos dentro dos processos organizacionais.

Portanto a área de gestão de pessoas possui duas faces a