KRESENHA DO CAPÍTULO 08 DO LIVRO “COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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Os grupos temporários formados para a execução de tarefas com prazos definidos não parecem seguir o modelo tradicional. Este padrão é chamado de modelo de equilíbrio pontuado. As teorias equilíbrio pontuado também colocam que o sistema passa por longos períodos de estabilidade, chamados de equilíbrio, pontuados por períodos compactos de mudança qualitativa e metamórfica, ou revolução.

Robbins explica que o grupo começa a se preparar para a sua dissolução. Nesse estágio, as reações dos membros variam, onde alguns membros mostram-se otimistas com o trabalho realizado, e outros ficam abatidos, por causa do sentimento de perda da amizade e camaradagem conquistadas dentro do grupo.

3 ESTRUTURA DO GRUPO

3.1 Papéis

Nossa compreensão desse conceito poderia ser muito simples se cada um escolhesse um papel e o desempenhasse de forma regular e consistente. No entanto, é preciso desempenhar vários papéis diferentes, tanto no trabalho como fora dele.

Percepção de papéis é a visão que temos sobre como devemos agir em determinada situação. Com base na interpretação de como acreditamos que devemos nos comportar, assumimos certos comportamentos. De fato, a principal razão para a existência de programas de aprendizado em muitas profissões é permitir que novatos observem um perito em ação para aprenderem a agir como se espera.

As expectativas do papel são a forma como os outros acreditam que devemos agir em determinada situação. No ambiente de trabalho, examinamos as expectativas do papel pela perspectiva do contrato psicológico: um acordo tácito entre os empregados e empregadores. Ele define a expectativa do comportamento que acompanha cada papel.

Conflitos de papéis acontece quando o compromisso com um papel tem a possibilidade de dificultar o desempenho de outro. Em casos extremos, pode-se ter uma situação em que dois ou mais papéis são contraditórios. A maioria dos trabalhadores pertence simultaneamente a um grupo de trabalho, a um departamento e a grupos sociais e demográficos, sendo que essas diferentes identidades podem entrar em conflito quando as expectativas de uma delas vão de encontro às de outra. Durante fusões e aquisições, os funcionários podem ficar divididos entre sua identidade como membros da empresa de origem e como membros da nova.

3.2 Normas

Todos os grupos estabelecem normas, ou seja, padrões aceitáveis de comportamento compartilhados por todos os seus membros e que expressam o que eles devem ou não fazer em determinadas circunstâncias. Quando aceitas e acordadas pelos membros do grupo, as normas influenciam o comportamento dos indivíduos.

Provavelmente, a mais comum delas é a norma de desempenho, que oferece a seus membros dicas explícitas de quão arduamente devem trabalhar, como concluir um trabalho, que nível de rendimento devem ter, até que ponto a impontualidade é apropriada, entre outras coisas do gênero. Essas normas afetam o desempenho do indivíduo, elas podem modificar a previsão do desempenho baseada somente na habilidade do funcionário e em seu nível pessoal de motivação. Existem outros tipos de normas as quais incluem as normas de aparência (códigos de vestimentas, regras tácitas sobre como parecer ocupado), normas de conduta social (com quem almoçar, com quem fazer amizades dentro e fora do trabalho) e as normas de alocação de recursos (atribuição de trabalhos difíceis, distribuição de recursos).

3.3 Conformidade

É o ajuste de comportamento para que um indivíduo se alinhe às normas do grupo. Como membro de cada grupo, você deseja ser aceito por ele e, portanto, submete-se às normas impostas por ele. Existem evidências consideráveis de que os grupos exercem forte pressão sobre os indivíduos para que mudem suas atitudes e comportamentos, a fim de que se adaptem aos padrões estabelecidos. Nesse contexto, existe os grupos de referência que são grupos importantes aos quais os indivíduos pertencem ou gostariam de pertencer e com cujas normas concordam e sentem que os membros são significativos para eles.

3.4 Desvios De Comportamento No Ambiente De Trabalho

Esse desvio também é chamado de comportamento antissocial ou incivilidade no ambiente de trabalho. Ele abrange os comportamentos voluntários que violam intencionalmente as regras estabelecidas e que, ao serem expressos, ameaçam o bem-estar das organizações e de seus membros. A exemplo disso, trabalhadores relatam maus tratos, dureza e insensibilidade no trato por parte dos chefes, o que aumentam as intenções de desligamento da empresa, a incivilidade, relatos de estresse e de doenças físicas. As evidências demonstram que o comportamento antissocial de um grupo é indicador do mesmo comportamento por parte de seus membros no trabalho. Ou seja, o desvio de comportamento tende a florescer onde é apoiado por outros indivíduos. Infelizmente, os trabalhadores que se socializam com pessoas que violam as normas e os valores, tendem a repetir os mesmos desvios.

3.5 Status

É uma posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a seus membros. O status é definido pelo poder que uma pessoa exerce sobre as outras (as que controlam recursos do grupo, recursos); pela capacidade de contribuição para as metas do grupo; pelas características pessoais do indivíduo (boa aparência, inteligência, simpatia, dinheiro).

3.6 Status E Normas

Os indivíduos de maior status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas do que os demais, elas demonstram mais resistência às pessoas para a conformidade do que seus colegas com status menores. Pessoas de alto status possuem muito mais autonomia contanto que suas atividades não causem prejuízo ao alcance dos objetivos do grupo.

3.7 Status E Interação Coletiva

As pessoas com alto status tendem a ser membros mais assertivos do grupo. Elas se expressam com mais frequência, fazem mais críticas, dão mais ordens e costumam interromper os demais membros mais vezes, fazendo com que as características dos colegas para o sucesso do grupo sejam subutilizadas.

3.8 Tamanho

Uma das descobertas mais importantes com relação ao tamanho de um grupo é o que foi definido como folga social, a tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas. Há muitas maneiras de prevenir a folga