Diagnóstico de Necessidades de Treinamento

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Palavras-chave: Diagnóstico de Necessidades. Treinamento. Controle de Qualidade.

1 INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje tudo se tornam ultrapassados muito rapidamente, produtos, serviços, processos, tecnologias, práticas administrativas, atitudes e comportamentos. Para empresas que querem ter sucesso e se manter no topo é necessário investir continuamente em treinamento e desenvolvimento de pessoal. O estágio supervisionado na empresa WEG Equipamentos Elétricos S/A teve como foco diagnosticar necessidades de treinamento na área do Departamento de Controle de Qualidade, seção de Controle de Produtos I (CPI). O Departamento de Controle de Qualidade da empresa visa ser referencia global em ensaios elétricos e inspeção de motores e para isso utiliza de ferramentas e metodologias de melhoria da qualidade, e desenvolvimento e execução de métodos de ensaios que atendam os requisitos normativos internacionais. Com o mercado cada vez mais competitivo é de extrema importância o treinamento em todos os níveis e cargos da empresa, pois pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes.

O objetivo é identificar as carências da equipe de CPI para a execução das tarefas necessárias, para o alcance e objetivos da empresa, e fazer também um levantamento das potencialidades que deverão ser desenvolvidas, as que são necessárias para cada atividade e as que são desejáveis.

- SOBRE A EMPRESA

O caminho de sucesso empresarial de Werner Ricardo Voigt, Eggon João da Silva e Geraldo Werninghaus começou em16 de setembro de 1961, quando os três fundaram a Eletromotores Jaraguá. Anos mais tarde, a empresa criada por um eletricista, um administrador e um mecânico viria a ganhar uma nova razão social, a Eletromotores WEG SA. O nome é a feliz junção das iniciais dos três fundadores.

A trajetória da empresa ao longo destes anos é marcada pelo êxito. Uma das maiores fabricantes de equipamentos elétricos do mundo, a WEG atua nas áreas de comando e proteção, variação de velocidade, automação de processos industriais, geração e distribuição de energia e tintas e vernizes industriais.

No país, o grupo tem sua sede e principais unidades industriais em Jaraguá do Sul, Santa Catarina. Suas demais fábricas estão espalhadas por Rio Grande do Sul (Gravataí), Santa Catarina (Blumenau, Guaramirim, Itajaí e Joaçaba), São Paulo (São Paulo, São Bernardo do Campo e Monte Alto), Amazonas (Manaus), Espírito Santo (Linhares). No exterior, a WEG possui unidades fabris na Argentina, México, Estados Unidos, Áustria, Portugal, África do Sul, China e Índia, além de instalações de distribuição e comercialização nos Estados Unidos, Venezuela, Colômbia, Chile, Alemanha, Inglaterra, Bélgica, França, Espanha, Itália, Suécia, Austrália, Japão, Cingapura, Índia, Rússia e nos Emirados Árabes Unidos.

Produzindo inicialmente motores elétricos, a WEG começou a ampliar suas atividades a partir da década de 80, com a produção de componentes eletroeletrônicos, produtos para automação industrial, transformadores de força e distribuição, tintas líquidas e em pó e vernizes eletro isolantes. Cada vez mais a empresa está se consolidando não só como fabricante de motores, mas como fornecedor de sistemas elétricos industriais completos.

1.2 DEPARTAMENTO DE CONTROLE DE QUALIDADE

1.2.1 ORGANOGRAMA DO DEPARTAMENTO DE CONTROLE DA QUALIDADE

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Figura 1.2.1 Organograma departamento de controle de qualidade

A equipe do Controle de Produtos I é composta por 54 colaboradores entre eles estão: testadores de produtos I e II, inspetores da qualidade II, III e IV, técnicos da qualidade júnior, pleno e sênior, analista engenheiro da qualidade, júnior, pleno e sênior e o chefe responsável pela seção.

- TREINAMENTO

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais (MILKOVICH e BOUDRAU, 2000). O treinamento não pode ser visto pela organização como uma série de cursos e eventos. A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificado com seus objetivos, contribuir para a melhor capacitação dos empregados, visando a um aumento de moral, de eficiência, de eficácia, de produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da própria organização.

A preocupação com o desenvolvimento de programas voltados ao treinamento de pessoal vem desde o início do século XX. No inicio o objetivo desses programas era o de preparar os indivíduos para atingir o mais alto grau de produtividade possível. Conforme a acepção de Taylor, o homem era visto como um ser que trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, sem nenhuma identificação com a organização, o treinamento era voltado apenas para os aspectos mecânicos do trabalho.

Com o advento da Escola de Relações Humanas, o treinamento nas empresas passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Dessa forma os programas de treinamento também passaram a incluir objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização. Já no inicio da década de 40, durante a Segunda Guerra Mundial, observa-se a preocupação com o desenvolvimento de programas destinados a preparar chefes e supervisores. E, com o final do conflito, as empresas começam a enfatizar também programas destinados ao desenvolvimento de lideranças.

A partir da década de 60, o treinamento passou a ser visto como um de seus sistemas básicos pela Administração de Recursos Humanos. Passou a envolver, portanto, todas as atividades voltadas para o suprimento das características do indivíduo ou grupos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, com vista em desempenhar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. Dessa forma, passou-se a visualizar o treinamento como um sistema abrangendo diversos subsistemas: (a) diagnóstico, que visa identificar as necessidades de treinamento; (b) prescrição, que propõe a elaboração de um plano para suprir as carências; (c) execução, que procura levar a cabo o plano; (d) avaliação, para verificar em que medida os objetivos de treinamento foram alcançados.

No Brasil, o treinamento teve dois marcos. Em 1942, ocasião da criação do SENAI, e, em 1975, com