Conflitos nas orgnizações

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- Tipos de conflitos

Existem muitos tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. O interno (intrapessoal) envolvem dilemas de ordem pessoal. O externo envolve diversos níveis, a saber: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional e interorganizacional. O conflito, conforme afirma Chiavenato (2010, p.455) pode ocorrer em três níveis de gravidade, são eles:

- Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe por que sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio. É o chamado conflito latente, que as partes percebem que existe potencialmente.

- Conflito experenciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.

- Conflito manifestado: quando o conflito é expresso através de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação.

O conflito, como já foi dito, é inevitável, portanto o administrador precisa conhecer ou procurar conhecer as possíveis soluções ou resoluções.

- SOLUÇÃO DE CONFLITOS E SEUS FATORES POSITIVOS E NEGATIVOS

Como foi dito anteriormente não é possível, dentro (e fora) das empresas, evitar conflitos. O que pode ser feito é criar meios de prevenção e solução, assim, será apresentado, de acordo com Moscovici, possível alternativas para solucionar os conflitos:

- Formar grupos homogêneos, desta maneira reforça-se um clima de segurança de acordo com os interesses da instituição. O risco seria a redução ou até a obliteração de criatividade, pois, pois novas ideias surgem cada vez menos.

- Intervenção do líder que venha a colocar em evidência a cooperação, o trabalho em equipe e outros valores importantes para o grupo.

- Criar uma atmosfera de repressão, por meio de recompensas e punições. Pode-se recompensar a concordância e a cooperação em grupo ou punir, de várias formas, as ideias que divergem com a harmonia do grupo. O fator negativo é que os sentimentos, se reprimidos, podem se tornar intensos e ser canalizados para alvos seguros, que receberão toda a carga de frustração e hostilidade, o que acabaria prejudicando a produtividade do grupo.

- Reconhecer e aceitar as divergências, procurar criar uma situação para a expressão aberta do conflito. As pessoas, em geral, não param para examinar suas premissas e posições, nem a dos outros.

Se alguma das alternativas for alcançada ocorre a aprendizagem sobre a natureza dos conflitos e a possibilidade de sua resolução. O fator negativo é que o líder precisa estar atento para intervir no momento certo para manter o antagonismo dentro de certas proporções e limites, caso contrário a situação pode degenerar e tornar-se incontrolável. Chiavenato (2010, p. 463) afirma que “o conflito pode gerar fatores positivos construtivos e negativos destrutivos.” São eles:

Positivo:

- Desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras.

- Estimula sentimentos de identidade no grupo e aumenta a coesão intragrupal.

- É um meio de chamar atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios.

Negativos:

- Apresenta consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, pois indivíduos e grupos vêem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão.

- Grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a ser mais importante do que o próprio trabalho.

- A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização e influenciam a natureza dos relacionamentos existentes entre pessoas e grupos.

- Cultura organizacional

A cultura organizacional tem forte impacto sobre os conflitos. Primeiramente devemos esclarecer o que é cultura: termo usado para dois significados diferentes, de um lado os costumes de uma, determinada, época, ou de um povo. Do outro a relação com as artes, erudição e demais áreas do intelecto. A cultura organizacional difere-se do termo anterior. Ela segundo Chiavenato (2010, p.172) “[...] é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização”. Essa cultura segundo Chiavenato é o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, que influencia a pontualidade, produtividade e a preocupação com a qualidade e o serviço ao cliente. O mesmo autor afirma que é a cultura que define a missão e provoca o nascimento dos objetivos da organização. Algumas características da cultura organizacional são percebidas mais facilmente (aspectos formais e abertos) enquanto outros são mais difíceis de perceber (aspectos informais e ocultos) e é chamado, por Chiavenato, de o iceberg da cultura organizacional. De acordo com Chiavenato (2010, p. 174):

Os aspectos formais são facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, procedimentos e objetivos [...] e por outro lado os aspectos ocultos são os mais difíceis de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer transformações.

Assim, compreende-se que com a cultura organizacional é possível criar um ambiente de trabalho, onde as pessoas tenham um menor número de conflitos, pois, estarão alinhados com os objetivos da empresa, entretanto, como foi dito não é possível controlar, interpretar os sentimentos porque eles estarão ocultos. Para melhor compreendimento observe a figura 1.

[pic 1]

Figura 1 O iceberg da cultura organizacional

- Empowerment

Trata-se de dá poder, autoridade e responsabilidade às pessoas para torná-las mais ativas e proativas dentro da empresa. Chiavenato (2010,