Conflitos Gerados na Mudança Organizacional

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“Então, pode-se afirmar, com toda segurança, ser a mudança organizacional a coisa mais certa no instável e surpreendente mundo das relações organizacionais” (CARVALHO, 1999, p. 38).

1.2 Porque surge a Mudança Organizacional

Atualmente as organizações estão expostas a um ambiente dinâmico que faz com que a mudança seja um fenômeno constante.

As mudanças devem ser associadas a uma estratégia para atingir um determinado objetivo, a mesma é provocada por forças ou fatores internos ou externos à organização.

Alguns indicadores de proximidade de mudança são fusões ou aquisições (que implicam reestruturações), criação de novos produtos ou serviços (que introduzem novos mercados, clientes e competidores), introdução de novos líderes ou tecnologias.

Isso porque todos eles implicam a existência de períodos de transição em que a adaptação e aprendizagem são essenciais.

“A mudança organizacional é provocada pela necessidade de evoluir de modo a responder ao ambiente de negócios. Para responder a estes estímulos é usual a criação de programas de redução de custos, de alteração de processos de negócio, de mudanças estruturais, ou de alterações culturais” (MENDES, 2004/2005, p.03).

- Conhecendo as razões da mudança

Os fatores que podem levam uma organização a optar por um processo mudança podem ser internos, como redução de custo, aperfeiçoamento de processos, inserção de novas tecnologias, revisão de políticas e procedimentos internos, recursos organizacionais e novos objetivos, ou fatores externos como as exigências e constantes mudanças do mercado, influências políticas, econômicas, legais, éticas e sociais.

A mudança causada por esses fatores depende da intensidade dos mesmos e sua natureza e também da capacidade e versatilidade que a organização possui para lidar com o processo.

“A intensidade da presente revolução, tecnológica e administrativa, já não deixa alternativas se não a de segui-la com a própria rapidez que a caracteriza. A mudança alcança as pessoas e instituições todos os dias, de forma tão gradual e imperceptível quanto global e estrondosa (MOTTA, 1998, p.13).

Toda organização deve ter a visão voltada para a necessidade de se atualizar e inovar seu patrimônio, seja interna ou externamente. O mercado globalizado impõe essa condição para as empresas que querem sobreviver e sobressair dentre tanta concorrência e tecnologia.

CARVALHO (1999 p. 34) diz: “Historicamente, é sabido que nós, como indivíduos nos preparamos mais para a estabilidade do que para a mudança...”

A mudança, não é mais tratada como um processo esporádico, mas sim como uma atividade que deve ser executada constantemente em alguns pontos ou em todos os pontos da organização de acordo com o objetivo desejado.

1.4 Agentes da Mudança e Comunicação da Mudança

O medo do desconhecido é um dos principais inimigos da mudança, afinal a palavra mudança causa insegurança em todo ser humano, tendo em vista que o mesmo esta habituado com sua rotina.

Os funcionários, muitas vezes não sabem por que se faz necessário a mudança, suas razões ou qual o objetivo das mesmas e têm medo de serem postos em causa quer em termos de dependência, quer em termos de qualidade.

“A mudança, tanto individual como organizacional só começa a surtir efeito de fato, quando os funcionários da empresa – esta como estrutura dinâmica e flexível – sentem a necessidade de mudar” (CARVALHO, 1999, p.51).

Pode-se chamar a todos os envolvidos, que possuem um papel no processo, como agentes da mudança.

Também é importante identificar pessoas que tenham em seu perfil facilidade em comunicação e relacionamento com pessoas, para que os mesmos funcionem como distribuidores das informações do processo.

A mudança não é apenas sobre o modo como agir, mas também como pensar, principalmente tendo a comunicação interna como uma influência primordial para se atingir o sucesso.

Estes indivíduos devem ajudar os outros a identificar os problemas e a validá-los, desempenhando assim um papel importante na comunicação da mudança.

Como tal devem ser escolhidas pessoas consideradas imparciais, que consigam articular a necessidade das mudanças a programar e tenham capacidade de análise e resolução de modo a diagnosticarem e resolverem os problemas emergentes.

Motivar os outros a mudar não é uma tarefa fácil, muito menos num ambiente de medo. É preciso cuidado com a forma que deve, pode e como ser comunicada as informações.

Uma boa estratégia para convencer os outros é utilizando o exemplo, neste caso, o exemplo deve vir de cima. A alta direção deve estar compromissada com uma comunicação eficiente, mas também em ser leal aos princípios que promove.

Um sistema de comunicação formal e informal deve ser estruturado, que promova uma propagação rápida da informação e não deixe ninguém de fora.

Quanto mais às pessoas se sentirem envolvidas, maior será o grau de positividade das mesmas em relação ao processo.

Devem ser criados também, sistemas de monitoração e avaliação do processo de modo a identificar prontamente quaisquer entraves.

As comunicações escritas são essenciais, mas é importante existir uma proximidade das pessoas para que num ambiente saudável e construtivo cada um possa eliminar as suas próprias barreiras.

Acima de tudo deve ser relevante e não confundir os funcionários com informação supérflua e inadequada.

A mensagem transmitida deve ser clara e objetiva e deve chegar a todos da organização sem distorções.

Como exercício deve-se imaginar o que vão pensar os outros quando receberem a informação e o que é que as mudanças vão alterar nas suas rotinas. Assim será muito mais fácil eliminar os receios.

Ao afirmar que a mudança deve ser parte da estratégia da organização, temos que considerar um fator relevante: a participação não é uma escolha.

Ao convidarmos as pessoas e lhes mostrarmos que têm um papel ativo no processo elas mais facilmente vão adaptá-lo como sendo delas, assim, não é necessário vender a solução